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　　通過(guò)獵頭、熟人介紹的方式實(shí)現(xiàn)高級(jí)人才招聘的比率上升，主要原因是近兩年房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)高端人才的需求大幅上升，傳統(tǒng)渠道難以滿足。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源工作者也逐漸習(xí)慣通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)引進(jìn)高級(jí)人才，因?yàn)檫@是在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的人才的最有效的途徑。熟人介紹也是一個(gè)相對(duì)有效的招聘途徑，但是會(huì)存在一些問(wèn)題，例如不能保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有合適的人選產(chǎn)生、容易形成小團(tuán)體等。

　　企業(yè)人力資源管理人員主動(dòng)挖掘的意識(shí)有了明顯的提高，但由于每天要應(yīng)付繁瑣的工作，而且找到真正適合企業(yè)的高級(jí)人才并與其建立信任需要非常長(zhǎng)的時(shí)間，在招聘周期內(nèi)以主動(dòng)挖掘的方式引進(jìn)高端人才的情況還是很少的。

　　2.4 房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因

　　本項(xiàng)分析房地產(chǎn)企業(yè)2008年情況使用獵頭服務(wù)的原因和動(dòng)機(jī)。在本研究中將企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因和動(dòng)機(jī)劃分為六個(gè)方面：（1）人力制約--由于企業(yè)HR人員配置有限，沒有足夠的專業(yè)人手開展招聘工作；（2）時(shí)間制約--招聘需求緊急，憑借自身的力量，很難在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘工作；（3）行業(yè)資源不足--企業(yè)HR人員對(duì)行業(yè)了解不充分，不清楚行業(yè)的人才分布情況和線索，難以準(zhǔn)確搜尋到所需人才；（4）人才稀缺--高端人才供給總量較少，而且區(qū)域分布不均勻，常規(guī)的招聘渠道難以完成招聘任務(wù)；（5）專業(yè)工具缺乏--企業(yè)HR部門缺少專業(yè)的篩選、評(píng)估的工具和方法，難以有效、快捷辨別出合適人選；（6）信用風(fēng)險(xiǎn)--企業(yè)HR部門難以對(duì)候選人的職業(yè)操守、工作履歷、工作業(yè)績(jī)一一落實(shí)，可能導(dǎo)致用人隱患。本項(xiàng)分析的數(shù)據(jù)來(lái)源為尤里克近年業(yè)務(wù)聯(lián)系、客戶拜訪和專項(xiàng)研究數(shù)據(jù)。

圖表 2-4：房地產(chǎn)企業(yè)2008年使用獵頭服務(wù)的原因

　　以上數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的主要原因和動(dòng)機(jī)依次是--人才稀缺80%）、時(shí)間制約（74%）、人力制約（63%）、行業(yè)資源不足（48%）、信用風(fēng)險(xiǎn)（32%）和專業(yè)工具缺乏（25%）。

　　05年以來(lái)，房地產(chǎn)市場(chǎng)日益繁榮，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，由此產(chǎn)生了各類高級(jí)管理崗位的用人需求，企業(yè)人力資源部擔(dān)負(fù)著大量緊急的招聘工作，而且很多職位是之前沒有儲(chǔ)備的，在這樣的情況下，專業(yè)的、資源豐富的、信守承諾的獵頭機(jī)構(gòu)成了人力資源工作者最有力的幫手。

　　由于華南房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平領(lǐng)先于其它區(qū)域，華南的地產(chǎn)人才也成為全國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，華南的獵頭也憑借著人才資源的優(yōu)勢(shì)把業(yè)務(wù)推向了全國(guó)。

 　　主要結(jié)論

　　第一，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高端人才的偏好存在明顯差異。不同性質(zhì)、規(guī)模、區(qū)域和公司文化特質(zhì)的房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高端人才的偏好是各有差異的。但也有共性之處，不同性質(zhì)、規(guī)范、區(qū)域的房地產(chǎn)企業(yè)都對(duì)人才的職業(yè)道德、工作背景、適應(yīng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力提出了突出的要求。從側(cè)面反映，企業(yè)對(duì)人才的期許是有所不同的，換言之，不是所有的優(yōu)秀人才都能夠匹配所有的企業(yè)需要，充分發(fā)揮其能力水平和聰明才智。

　　第二，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)不同類型高級(jí)職位的核心能力要求是有所不同的。大部分企業(yè)通常會(huì)針對(duì)職位工作性質(zhì)和職位發(fā)展需要的差異提出對(duì)不同類別職位的不同素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)。對(duì)高級(jí)人才的評(píng)估不僅僅停留在簡(jiǎn)單的個(gè)人背景、資歷和經(jīng)驗(yàn)上，更重要的是對(duì)其潛顯的關(guān)鍵素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和管理技能的綜合評(píng)定。

　　第三，內(nèi)部推薦和獵頭服務(wù)取代招聘會(huì)和人才網(wǎng)站成為主要人才引進(jìn)渠道。近年來(lái)房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求量明顯增加，傳統(tǒng)、常規(guī)渠道無(wú)法順利完成招聘工作，企業(yè)轉(zhuǎn)向委托獵頭公司協(xié)助招聘以及通過(guò)熟人推薦的情況明顯增加。多種形式的人才引進(jìn)渠道并存是目前房地產(chǎn)行業(yè)招募高端人才的現(xiàn)狀，其中人才引進(jìn)成功率最高的渠道是內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)和主動(dòng)挖掘。

　　第四，企業(yè)使用獵頭的動(dòng)機(jī)多樣而復(fù)雜?？傮w而言，高級(jí)人才稀缺、用人需求緊急和缺少足夠的招聘人手這三個(gè)原因?qū)е铝舜蟛糠址康禺a(chǎn)企業(yè)的獵頭需求。近年來(lái)房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求量明顯增加，常規(guī)招聘方式和渠道難以順利完成招聘工作，因此企業(yè)轉(zhuǎn)向委托獵頭公司協(xié)助招聘的現(xiàn)象明顯增加。