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　　2.2房地產(chǎn)企業(yè)高級職位的核心能力

　　本項分析的著重點是房地產(chǎn)企業(yè)對項目總經(jīng)理和工程總監(jiān)兩類職位的核心能力的構(gòu)成及比例的對比分析。根據(jù)尤里克多年來對相關(guān)職位的獵頭服務(wù)經(jīng)驗，以及近期與部分房地產(chǎn)企業(yè)高管和人力資源管理部門的交流、探討成果，就高級職位的經(jīng)營意識與經(jīng)營能力、資源調(diào)配能力、項目統(tǒng)籌能力、關(guān)系建立能力、監(jiān)控能力、注重次序和品質(zhì)以及團隊培養(yǎng)能力等七個方面的權(quán)重進行對比分析。

　圖表 2-1 項目總經(jīng)理和工程總監(jiān)任職素質(zhì)評估比率分布

以上數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)在評估項目總經(jīng)理和工程總監(jiān)兩個職位的任職標準設(shè)定時：

　　項目總經(jīng)理更側(cè)重人才的經(jīng)營能力、項目統(tǒng)籌能力、資源調(diào)配和團隊培養(yǎng)能力。其中特別要求對項目的經(jīng)營指標有明確的概念，并準確制定計劃達成經(jīng)營計劃，而非簡單的開發(fā)建設(shè)范疇。需要人才具備相應(yīng)的盈利觀念和經(jīng)營思想。項目統(tǒng)籌和資源調(diào)配是考察人才能否從專業(yè)上有所跨度，在同一區(qū)域或項目調(diào)動不同專業(yè)部門的人實現(xiàn)業(yè)績目標。

　　工程總監(jiān)則更多的側(cè)重于項目統(tǒng)籌、監(jiān)控能力和產(chǎn)品品質(zhì)和工作次序方面的素質(zhì)和能力。工程總監(jiān)對選擇優(yōu)秀的施工方和控制施工方有重大責(zé)任，另外，房地項目的產(chǎn)品品質(zhì)更多來源與工程建設(shè)，所以，對工程總監(jiān)的產(chǎn)品品質(zhì)監(jiān)控要求比較突出。

　　兩個職位共同的特點是要帶領(lǐng)團隊并培養(yǎng)他人。

　　2.3 房地產(chǎn)企業(yè)高級人才引進渠道

　　本項分析房地產(chǎn)企業(yè)2006年至2008年引進人才的主要渠道分布及其成功率情況。在本研究中將企業(yè)人才引進的渠道劃分為：（1）人才網(wǎng)站--通過專業(yè)人才招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并獲取相應(yīng)候選人反饋；（2）獵頭--委托專業(yè)的高級人才服務(wù)機構(gòu)招聘相關(guān)職位的人才；（3）招聘會--通過專業(yè)人才市場、人才招聘會、平面媒體發(fā)布招聘信息，并獲取相應(yīng)候選人反饋；（4）內(nèi)部推薦--通過公司內(nèi)部人員或關(guān)系人推薦獲取候選人信息；（5）主動挖掘--公司向特定候選人發(fā)出加盟邀請；（6）其它--上述之外的各種方式，如自我推薦、上門求職等。數(shù)據(jù)來源根據(jù)尤里克三年的專項調(diào)查綜合所得。

圖表 2-3 2006-2008年企業(yè)高端人才招聘渠道比較

　　近幾年房地產(chǎn)行業(yè)引進高端人才主要的渠道包括人才網(wǎng)站、獵頭、專場招聘會、內(nèi)部推薦和主動挖掘。從上述數(shù)據(jù)變化趨勢可以看到，人才網(wǎng)站和招聘會兩種渠道形式的比率連年下降，內(nèi)部推薦、獵頭和主動挖掘的比例逐年上升。

　　近幾年，通過人才網(wǎng)站和招聘會實現(xiàn)高級人才招聘的比率日益下降，主要原因如下有：（1）高級人才對個人資料的保密意識越來越強，不再將資料在人才網(wǎng)站公開，導(dǎo)致人才網(wǎng)站上的人才質(zhì)量逐年降低，越來越不能滿足企業(yè)對高級人才的需求；（2）近兩年市場環(huán)境很好，企業(yè)對高級人才的需求量明顯增加，高級人才供不應(yīng)求，招聘會上更難以見到他們的身影整個行業(yè)的擴張導(dǎo)致高級人才供不應(yīng)求，招聘會上越來越難以見到高級人才的身影，通過招聘會來引進高級人才的成功率不斷下降；（3）人才網(wǎng)站的招聘效率和可靠性也會影響高級人才的引進工作。