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　　序言

　　尤里克顧問長(zhǎng)期致力于房地產(chǎn)行業(yè)高端人才的篩選、評(píng)估、推薦和發(fā)展，為支撐上述業(yè)務(wù)更專業(yè)、更全面的運(yùn)作，持續(xù)的研究和分析是必不可少的。在日常數(shù)據(jù)積累、調(diào)查訪談、系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，匯總、整理出2008年度房地產(chǎn)人才研究報(bào)告。

　　編寫本研究報(bào)告的目的有四個(gè)方面：（1）指導(dǎo)尤里克的獵頭業(yè)務(wù)活動(dòng)，提升顧問服務(wù)水平，有效地滿足客戶需要；（2）為房地產(chǎn)企業(yè)提供人力資源決策的資訊參考；（3）為房地產(chǎn)行業(yè)的高端人才提供職業(yè)發(fā)展決策的資訊參考；（4）為其它相關(guān)機(jī)構(gòu)及個(gè)人提供資訊參考。

　　遵循服務(wù)于人才篩選、評(píng)估、推薦和發(fā)展服務(wù)的基本思想，本研究報(bào)告立足于持續(xù)不斷的研究積累工作基礎(chǔ)之上，以務(wù)實(shí)求真的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，應(yīng)用科學(xué)的研究方法，針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)人才流動(dòng)趨勢(shì)的關(guān)注焦點(diǎn)，開展系統(tǒng)的整理、分析，以求得出盡可能真實(shí)、客觀的結(jié)論。

　　內(nèi)容摘要

　　本報(bào)告就房地產(chǎn)行業(yè)高端職位人才2008年的流動(dòng)、特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)，房地產(chǎn)企業(yè)2008年對(duì)高端人才需求變化，房地產(chǎn)企業(yè)和高端人才2008年對(duì)獵頭服務(wù)需求的變化進(jìn)行分析。并對(duì)2009年房地產(chǎn)人才流動(dòng)趨勢(shì)提出預(yù)測(cè)和相應(yīng)的對(duì)策與建議。報(bào)告的內(nèi)容基于尤里克公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和專題調(diào)研訪談，重點(diǎn)分析的高端職位分別是項(xiàng)目總經(jīng)理、工程管理類職位、營(yíng)銷管理類職位和設(shè)計(jì)管理類職位。報(bào)告主要結(jié)論如下：

　　國(guó)內(nèi)品牌大公司的高端核心人才穩(wěn)定，流動(dòng)率小于往年。

　　2008年的高端人才薪酬基本平穩(wěn)，小部分上下浮動(dòng)。

　　高端人才選擇企業(yè)從看重品牌、項(xiàng)目轉(zhuǎn)變到關(guān)注企業(yè)的資金實(shí)力和發(fā)展模式。

　　吸引人才的核心因素是企業(yè)吸引力和職位晉升。

　　房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高端人才的偏好存在明顯差異。

　　房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)不同類型高級(jí)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)是有所不同的。

　　獵頭服務(wù)和內(nèi)部推薦取代招聘會(huì)和人才網(wǎng)站成為人才引進(jìn)的主要渠道。

　　房地產(chǎn)行業(yè)高端人才對(duì)獵頭服務(wù)的接納程度逐年提高。

　　企業(yè)在選擇獵頭機(jī)構(gòu)時(shí)首要關(guān)注專業(yè)度、準(zhǔn)確度和反應(yīng)速度。

　　緒論

　　本研究報(bào)告編寫的基本原則是：（1）系統(tǒng)性原則--從人才流動(dòng)、企業(yè)需求、獵頭服務(wù)三個(gè)層面和角度展開；（2）持續(xù)性原則--不局限于本年度的情況，同時(shí)也從多年的動(dòng)態(tài)和變化來分析規(guī)律性趨勢(shì)；（3）實(shí)用性原則--不從理論高度進(jìn)行探索和發(fā)現(xiàn)，而是立足于對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的把握，為機(jī)構(gòu)和個(gè)人的決策能提供比較客觀的依據(jù)；（4）直觀性原則--將調(diào)查訪談收集的信息匯總、處理成數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

　　報(bào)告相關(guān)數(shù)據(jù)的收集以及報(bào)告撰寫所基于的研究方法主要有：（1）定量分析--根據(jù)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析進(jìn)行歸納、判斷和解讀；（2）定性分析--根據(jù)對(duì)事實(shí)性質(zhì)、趨勢(shì)的整體分析進(jìn)行歸納、判斷和解讀；（3）動(dòng)態(tài)研究--根據(jù)不同時(shí)間段（年度）的情況差異分析事物的持續(xù)變化及其特征；（4）比較研究--根據(jù)不同對(duì)象、區(qū)域、時(shí)間的實(shí)際情況分析事物之間的共性和差異性；（5）問卷調(diào)查--通過發(fā)放、回收、統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷，從而獲取被訪問對(duì)象的相關(guān)客觀事實(shí)和主觀意愿；（6）訪談法--由調(diào)查者直接與被調(diào)查者接觸，通過當(dāng)面或電話交談獲取相關(guān)信息；（7）案例分析--選擇具有典型性的實(shí)際事例，進(jìn)行深入、系統(tǒng)的挖掘，力圖獲取全面、多層次的邏輯關(guān)系。

　　本研究的一部分信息數(shù)據(jù)來源于尤里克公司的日常業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)收集和信息積累。大部分?jǐn)?shù)據(jù)則是：（1）通過歷時(shí)三個(gè)多月的調(diào)查問卷發(fā)送、回收和統(tǒng)計(jì)獲得；（2）通過1個(gè)多月對(duì)行業(yè)高端人才和企業(yè)的電話訪談，并對(duì)訪談?dòng)涗浀恼怼⒔y(tǒng)計(jì)獲得；（3）通過對(duì)近一年尤里克獵頭機(jī)構(gòu)承接的獵頭項(xiàng)目進(jìn)行分析分析獲得。

　　本報(bào)告共分五個(gè)部分：（1）2008年房地產(chǎn)人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)、特點(diǎn)和趨勢(shì)的分析；（2）2008年房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高端人才需求的變化分析；（3）2008年房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)獵頭服務(wù)需求的變化分析；（4）2009年房地產(chǎn)人才流動(dòng)趨勢(shì)預(yù)測(cè)；（5）相應(yīng)的對(duì)策與建議。

　　第一部分：房地產(chǎn)人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)、特點(diǎn)和趨勢(shì)

　　第一部分列出的是對(duì)房地產(chǎn)高端人才2008年流動(dòng)情況、流動(dòng)動(dòng)機(jī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與原因分析。本報(bào)告提及的房地產(chǎn)行業(yè)人才界定為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的高端職位的人才，通常年薪（或年度總收入）30萬元以上。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)高端人才分布于不同區(qū)域（主要包括深圳、廣州、上海、北京、成都、重慶等一、二線城市）、從業(yè)于不同性質(zhì)的公司（包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等）、擔(dān)任不同類別的職位（包括經(jīng)營(yíng)管理、營(yíng)銷管理、工程管理、設(shè)計(jì)管理、通用職能管理等職位）。在本報(bào)告中重點(diǎn)分析的高端職位分別是項(xiàng)目總經(jīng)理、工程管理類、營(yíng)銷管理類和設(shè)計(jì)管理類四個(gè)最具有代表性的職位類別。

　　這一部分討論的問題主要涉及以下方面：（1）高端人才的流動(dòng)情況；（2）高端人才的薪酬變動(dòng)情況；（3）高端人才的流動(dòng)動(dòng)機(jī)情況。

　　1.1 人才流動(dòng)情況：項(xiàng)目總經(jīng)理

　　本項(xiàng)分析的是項(xiàng)目總經(jīng)理職位，職位涵蓋單一項(xiàng)目總經(jīng)理、區(qū)域項(xiàng)目總經(jīng)理等。本次調(diào)查訪談的工程管理類人才分布于珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海和西南四個(gè)全國(guó)房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重慶等一、二線城市。訪談對(duì)象任職企業(yè)基本上是區(qū)域內(nèi)乃至全國(guó)極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)。訪談對(duì)象的年齡在30歲至45歲之間，從業(yè)時(shí)間平均在8年以上，學(xué)歷以本科為主，90%以上為男性。

　　項(xiàng)目總經(jīng)理的流動(dòng)性研究主要分析他們的平均流動(dòng)周期，即在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)換服務(wù)企業(yè)。人才流動(dòng)周期的情況一方面說明人才培養(yǎng)周期與自身發(fā)展需要，另一方面反映企業(yè)對(duì)相關(guān)職位的招募需求，只有這兩者相匹配才可能促成人才的有序流動(dòng)。

　　問題：“你在目前公司的任職時(shí)間多長(zhǎng)？”

　　圖表 1-1：項(xiàng)目總經(jīng)理流動(dòng)情況

　　在調(diào)研訪談的樣本中，2008年跳槽的人員占18%，2007年跳槽的人員占26%，2006年跳槽的人員占23%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占33%。表明項(xiàng)目總經(jīng)理整體的流動(dòng)性是比較強(qiáng)的，穩(wěn)定在三年以上的僅占1/3。

　　區(qū)分訪談對(duì)象的各種情況，可以進(jìn)一步看到：

　　外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目總經(jīng)理相對(duì)穩(wěn)定，流動(dòng)比率較低。原因是這類公司擁有雄厚的資金實(shí)力和豐富的資源配置，操作項(xiàng)目相對(duì)容易，項(xiàng)目總經(jīng)理的工作滿意度比較高。

　　任職項(xiàng)目總3年以上而未流動(dòng)的人員中的大部分，是從公司相對(duì)基層的職位上逐步成長(zhǎng)到項(xiàng)目總的職位，人才在同一企業(yè)有持續(xù)不斷的晉升機(jī)會(huì)和空間，所以流動(dòng)性很小。顯示企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間周期，同時(shí)要有合理、可行的內(nèi)部晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展通道。

　　相對(duì)其它高端職位，項(xiàng)目總經(jīng)理整體上流動(dòng)比較頻繁。主要原因是在2005到2007年間，全國(guó)各地地產(chǎn)市場(chǎng)迅猛發(fā)展，各大公司全面拓展全國(guó)的各區(qū)域市場(chǎng)，短時(shí)間內(nèi)加大了對(duì)該類人才的需求，人才也因此擇機(jī)選擇新的服務(wù)企業(yè)。67%的被訪者在這期間有過跳槽的經(jīng)歷。

　　進(jìn)入2008年（特別是下半年），由于新項(xiàng)目的數(shù)量銳減，項(xiàng)目總經(jīng)理人才的流動(dòng)因此也呈現(xiàn)大幅下降的情況。截至12月初，只有18%的被訪者選擇了新的服務(wù)企業(yè)，他們更加關(guān)注服務(wù)企業(yè)的資金實(shí)力，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的期望值顯著上升。

　　1.2 人才流動(dòng)情況：工程管理類人才

　　本項(xiàng)分析的是工程管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的工程總監(jiān)、區(qū)域的工程總監(jiān)、總工程師、項(xiàng)目公司工程總監(jiān)等。本次調(diào)查訪談的工程管理類人才分布于珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海和西南四個(gè)區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重慶等一、二線城市。訪談對(duì)象任職企業(yè)的性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)，以大型知名度房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為主。訪談對(duì)象的年齡在28歲至38歲之間，從業(yè)時(shí)間平均在8年以上，學(xué)歷以本科為主，95%以上為男性。

　　工程管理類人才的流動(dòng)性研究主要分析他們的平均流動(dòng)周期、區(qū)域性流動(dòng)特點(diǎn)、07年和08年的流動(dòng)對(duì)比分析。

　　問題：“你在目前公司的任職時(shí)間多長(zhǎng)

圖表 1-2：工程管理類人才流動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，2008年跳槽的人員占12%，2007年跳槽的人員占20%，2006年跳槽的人員占15%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占53%。整體上反映工程管理類人才的穩(wěn)定性比較高，這與其工作性質(zhì)、作業(yè)規(guī)范性以及職業(yè)發(fā)展周期有密切的關(guān)聯(lián)性。

　　從區(qū)域性流動(dòng)情況看，2008年工程管理人才的流動(dòng)以區(qū)域內(nèi)的流動(dòng)為主，很少跨區(qū)域轉(zhuǎn)換服務(wù)企業(yè)。其中西南、華南、長(zhǎng)三角區(qū)域的流動(dòng)性相對(duì)較強(qiáng)。

　　從時(shí)間動(dòng)態(tài)角度看，2007年的流動(dòng)性要明顯高于2006年和2008年，主要是因?yàn)?6、07兩年全國(guó)各地房地產(chǎn)市場(chǎng)迅猛發(fā)展，各大地產(chǎn)商都不斷加大工程的開發(fā)力度，對(duì)工程管理人才的需求也明顯增加。到了2008年，隨著宏觀調(diào)控效果的不斷顯現(xiàn)，加之整個(gè)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的下行，開發(fā)商的開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)工程人才的需求有了明顯的下降，人才流動(dòng)比率也相對(duì)下降，這一點(diǎn)在下半年的體現(xiàn)尤為明顯。

　　從人才流動(dòng)方向分析，07、08年的工程管理類人才流動(dòng)的特點(diǎn)主要是：（1）由施工企業(yè)、監(jiān)理公司流向發(fā)展商；（2）非上市企業(yè)流向上市企業(yè)；（3）國(guó)有企業(yè)流向外資企業(yè)；（4）國(guó)有企業(yè)之間、民營(yíng)企業(yè)之間相互流動(dòng)。

　　1.3 人才流動(dòng)情況：營(yíng)銷管理類人才

　　本項(xiàng)分析的是營(yíng)銷管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的營(yíng)銷總監(jiān)、區(qū)域的營(yíng)銷總監(jiān)、項(xiàng)目營(yíng)銷總監(jiān)等。本次調(diào)查訪談的營(yíng)銷管理類人才分布于珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海和西南四個(gè)全國(guó)房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域，涵蓋了區(qū)內(nèi)一、二線城市。訪談對(duì)象任職企業(yè)基本上是區(qū)域內(nèi)乃至全國(guó)極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)。訪談對(duì)象的年齡在30歲至42歲之間，從業(yè)時(shí)間平均在8年以上，學(xué)歷以本科為主，82%以上為男性。

　　營(yíng)銷管理類人才的流動(dòng)性研究主要分析他們的平均流動(dòng)周期、流動(dòng)特點(diǎn)和流動(dòng)原因。

　　問題：“你在目前公司的任職時(shí)間多長(zhǎng)？”

　　圖表 1-3：營(yíng)銷總監(jiān)流動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，08年跳槽的人員占15%，07年跳槽的人員占7%，06年跳槽的人員占13%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占65%。整體情況說明營(yíng)銷總監(jiān)類的人才穩(wěn)定性較高、流動(dòng)性較小。

　　到位時(shí)間在1年以內(nèi)的這部分受訪者短期內(nèi)有過跳槽的經(jīng)歷，而且職位普遍有所提升，目前普遍對(duì)外部的機(jī)會(huì)不感興趣。其中60%的人才流動(dòng)是通過獵頭公司完成的。

　　服務(wù)時(shí)間2-3年的人才大部分是從外部空降過來，大都需要有一段適應(yīng)期，以逐步適應(yīng)現(xiàn)在公司的體制和文化。他們的流動(dòng)方向主要是：（1）從中小型房地產(chǎn)公司進(jìn)入知名企業(yè)；（2）從區(qū)域性公司進(jìn)入全國(guó)性公司。這反映了營(yíng)銷管理類人才的職業(yè)發(fā)展需要和流動(dòng)傾向。

　　服務(wù)3年以上的被訪者之所以比較穩(wěn)定，其關(guān)鍵因素有：（1）所任職的公司為他們提供了可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間；（2）公司的發(fā)展前景良好，發(fā)展方向明朗；（3）營(yíng)銷總監(jiān)的工作業(yè)績(jī)需要時(shí)間的沉淀，而不是立竿見影；（4）這部分人大都是企業(yè)自身培養(yǎng)并伴隨公司發(fā)展成長(zhǎng)起來的，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較高，不會(huì)輕易離職。

　　2008年房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷管理類人才的需求是很旺盛的，人才流動(dòng)也呈現(xiàn)較高的比率，但是真正成功引進(jìn)優(yōu)秀人才的企業(yè)并不多。因?yàn)樵谑袌?chǎng)低迷的情況下，營(yíng)銷人才對(duì)新機(jī)會(huì)的選擇還是相當(dāng)慎重的。

　　1.4 人才流動(dòng)情況：設(shè)計(jì)管理類人才

　　本項(xiàng)分析的是設(shè)計(jì)管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的設(shè)計(jì)總監(jiān)、總建筑師、區(qū)域的設(shè)計(jì)總監(jiān)和項(xiàng)目公司設(shè)計(jì)總監(jiān)。本次調(diào)查訪談的設(shè)計(jì)管理類人才分布于上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重慶等一、二線城市。被訪對(duì)象任職企業(yè)均是區(qū)域內(nèi)乃至全國(guó)極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等不同類型。訪談對(duì)象的年齡在30歲至45歲之間，從業(yè)時(shí)間平均在8年以上，學(xué)歷以本科為主，70%以上為男性。

　　設(shè)計(jì)管理類人才流動(dòng)性研究重點(diǎn)主要是該類人才的流動(dòng)情況，包括區(qū)域性流動(dòng)特點(diǎn)、07年和08年的流動(dòng)對(duì)比分析。

　　問題：“你在目前公司的任職時(shí)間多長(zhǎng)？”

圖表 1-4：設(shè)計(jì)管理類人才流動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，08年跳槽的人員占13%，07年跳槽的人員占23%，06年跳槽的人員占17%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占47%。數(shù)據(jù)反映半數(shù)以上該類人才近三年有職位變動(dòng)，整體流動(dòng)性明顯。

　　從流動(dòng)區(qū)域特點(diǎn)分析，2008年設(shè)計(jì)管理類人才的流動(dòng)呈現(xiàn)跨區(qū)域流動(dòng)的趨勢(shì)，由華南流向西南的人才占較高的比例，原因是華南企業(yè)的設(shè)計(jì)水平和管理水平相對(duì)較高，因此華南的人才比較受內(nèi)地企業(yè)的青睞。

　　從時(shí)間動(dòng)態(tài)角度分析，2007年的流動(dòng)性要明顯高于2006年和2008年，主要是因?yàn)?6、07兩年房地產(chǎn)市場(chǎng)迅猛發(fā)展，各大地產(chǎn)商都積極開發(fā)新的項(xiàng)目，對(duì)設(shè)計(jì)管理人才的需求也隨之增加。到了2008年，隨著宏觀調(diào)控效果的不斷顯現(xiàn)，開發(fā)商對(duì)開發(fā)戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)設(shè)計(jì)人才的需求也明顯下降，設(shè)計(jì)管理類人才流動(dòng)比率也隨之下降。

　　從人才的流動(dòng)方向分析，2007年設(shè)計(jì)管理人才的流動(dòng)特點(diǎn)是由發(fā)展較為成熟的企業(yè)流向處于快速發(fā)展過程中的企業(yè)；而2008年設(shè)計(jì)管理人才的流動(dòng)特點(diǎn)是向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)的企業(yè)流動(dòng)。

　　1.5 人才薪酬變動(dòng)情況：項(xiàng)目總經(jīng)理

　　項(xiàng)目總經(jīng)理的薪酬變動(dòng)情況主要從薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)和薪酬水平變動(dòng)幅度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。一方面反映項(xiàng)目總經(jīng)理的整體市場(chǎng)價(jià)值定位及其差異的原因；另一方面反映項(xiàng)目總經(jīng)理的市場(chǎng)價(jià)值變動(dòng)情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個(gè)人稅前總收入，包括月度基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金等。2008年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時(shí)間為11月中旬。

　　問題：“你目前的年薪估計(jì)多少？”

　　圖表 1-5-1：項(xiàng)目總經(jīng)理薪酬水平分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下的人員占2%，年薪30-40萬的占20%，年薪40-50萬的占18%，年薪50-60萬的占7%，年薪60萬以上的占53%。整體上可以分為三個(gè)檔次，即年薪40萬以下的（合計(jì)22%）、年薪40-60萬的（合計(jì)25%）和年薪60萬以上的（合計(jì)53%），三個(gè)檔次之間的薪酬水平差異是比較大的，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)；（2）職位的職責(zé)與權(quán)限；（3）項(xiàng)目的規(guī)模大?。唬?）項(xiàng)目的定位（檔次）高低；（5）人才的資歷和能力。

　　項(xiàng)目總經(jīng)理屬于房地產(chǎn)企業(yè)高管中收入居高的層級(jí)，其中負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域內(nèi)多個(gè)項(xiàng)目的高管，薪水在60-150萬之間，通常存在于國(guó)內(nèi)知名的全國(guó)性企業(yè)。

　　負(fù)責(zé)單個(gè)項(xiàng)目全程開發(fā)建設(shè)與銷售經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目總經(jīng)理，薪水在50-70萬之間。通常單個(gè)項(xiàng)目面積在40萬平方米以上。

　　被訪者中，在同類崗位上服務(wù)3年以上者，具有成熟項(xiàng)目管理體系的公司的人才年薪基本都在50萬以上。

　　從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，在香港上市的大型企業(yè)薪酬最高，有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)其次，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對(duì)較低。

　　不同城市人才的薪酬水平也存在很大差異，北京、上海、廣州、深圳的人才薪酬處于行業(yè)最高水平，而天津、武漢、長(zhǎng)沙的人才薪酬處于較低水平。

　　從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分項(xiàng)目總經(jīng)理年收入中50%左右與銷售業(yè)績(jī)或項(xiàng)目公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，市場(chǎng)相對(duì)平穩(wěn)的城市項(xiàng)目總的年收入也相對(duì)穩(wěn)定。

　　操作城市綜合體項(xiàng)目的項(xiàng)目總經(jīng)理薪酬高出操作一般住宅項(xiàng)目的項(xiàng)目總經(jīng)理20%左右。

　　問題：“你估計(jì)今年總收入的變化幅度是多少？”

　　圖表 1-5-2：項(xiàng)目總經(jīng)理薪酬變動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，預(yù)計(jì)08年薪酬下調(diào)的占19%，基本不變的占65%，年薪上調(diào)的占16%。具體情況取決于區(qū)域行情、企業(yè)性質(zhì)和公司發(fā)展預(yù)期。

　　從整體上分析，與上一年相比2008年度薪酬大體平穩(wěn)，只有個(gè)別區(qū)域和公司出現(xiàn)較大波動(dòng)。所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目處于前期或者工程階段的項(xiàng)目總經(jīng)理，薪酬與去年持平；有銷售指標(biāo)的項(xiàng)目總經(jīng)理，由于許多公司結(jié)合市場(chǎng)變化對(duì)銷售目標(biāo)和產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行了下調(diào)，大部分人員能夠完成調(diào)整后的業(yè)績(jī)指標(biāo)，總體收入影響不大。

　　從區(qū)域分布上看，不同區(qū)域的薪酬變動(dòng)不盡相同。調(diào)查中廣州、武漢區(qū)域項(xiàng)目總經(jīng)理的薪酬有下降，最多遞減50%。主要是因?yàn)槭艿疆?dāng)?shù)厥袌?chǎng)觀望氣氛影響，成交量持續(xù)低迷，導(dǎo)致業(yè)績(jī)壓力加大，進(jìn)而影響到年度綜合收入。長(zhǎng)三角城市包括上海、杭州、蘇州、南京的被訪者薪酬穩(wěn)定于珠三角及其它城市。

　　從企業(yè)性質(zhì)角度區(qū)分析，外資和國(guó)有地產(chǎn)公司人員薪酬受影響最小，這源自于該類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)模式和相對(duì)保守的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　從未來預(yù)期看，60%的被訪者預(yù)測(cè)明年的市場(chǎng)情況繼續(xù)保持低迷，薪酬會(huì)有不同程度的縮水。

　　1.6 人才薪酬變動(dòng)情況：工程管理類人才

　　本項(xiàng)分析工程管理類的薪酬變動(dòng)情況主要從薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)和薪酬水平變動(dòng)幅度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。一方面反映工程管理類人才的整體市場(chǎng)價(jià)值定位及其差異的原因；另一方面反映工程管理類人才的市場(chǎng)價(jià)值變動(dòng)情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個(gè)人稅前總收入，包括基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。2008年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時(shí)間為11月中旬。

　　問題：“你目前的年薪估計(jì)多少？”

圖表 1-6-1：工程管理類人才薪酬水平分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下的人員占18%，年薪30-40萬的占30%，年薪40-50萬的占32%，年薪50-60萬的占11%，年薪60萬以上的占9%。整體上可以分為三個(gè)檔次，即年薪40萬以下的（合計(jì)48%）、年薪40-60萬的（合計(jì)43%）和年薪60萬以上的（合計(jì)9%），整體上工程管理類人才的年薪水平分布均勻，最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)；（2）具體職位的高低；（3）具體職責(zé)權(quán)限范圍的大?。唬?）人才的資歷和能力。

　　工程管理類人才屬于房地產(chǎn)企業(yè)中高管收入居中的層級(jí)，集團(tuán)和區(qū)域公司的工程總監(jiān)、總工程師，年薪在40萬以上。

　　負(fù)責(zé)區(qū)域或者單個(gè)項(xiàng)目的工程總監(jiān)，因項(xiàng)目類型、規(guī)模、業(yè)態(tài)的復(fù)雜程度的不同，薪酬水平存在顯著差距。普通住宅項(xiàng)目的工程總監(jiān)薪酬從20萬到40萬之間；城市綜合體以及高端別墅項(xiàng)目的工程總監(jiān)薪酬基本在40萬以上。

　　從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，在香港上市的大型企業(yè)薪酬最高，有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)其次，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對(duì)較低。

　　從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分工程總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績(jī)效掛鉤的，也會(huì)有少部分與盈利狀況相關(guān)，所以工程管理類人才的收入趨于穩(wěn)定。

　　問題：“你估計(jì)今年總收入的變化幅度是多少？”

　圖表 1-6-2：工程管理類人才薪酬變動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中， 工程管理人才2008年降薪的比率為16%，下降幅度基本在20%以內(nèi)，極少數(shù)降幅超過20%；薪酬基本不變的占65%；薪酬上漲的占19%，上漲幅度在20%以內(nèi)的占10%，上漲幅度超過20%的占9%。具體情況取決于區(qū)域行情、企業(yè)性質(zhì)和公司發(fā)展預(yù)期。

　　降薪情況分析：在所有樣本中，降薪的比率是16%。下降的部分主要是獎(jiǎng)金，此類人才薪酬中有一部分獎(jiǎng)金與集團(tuán)或項(xiàng)目公司的利潤(rùn)相關(guān)，如果年度盈利狀況不理想，人才的獎(jiǎng)金部分會(huì)受到直接影響。

　　漲薪情況分析：在所有樣本中，漲薪的比率是19%。主要是基于下列幾個(gè)原因：（1）所在項(xiàng)目盈利狀況好，獎(jiǎng)金有增加；（2）職位晉升導(dǎo)致基本工資有較大幅度的增加；（3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加，2008年工程管理類人才的跳槽主要集中在6月份以前。

　　地區(qū)間薪酬有差距，從整體上看，珠三角、長(zhǎng)三角區(qū)域高于環(huán)渤海和西南區(qū)域。

　　從企業(yè)性質(zhì)角度區(qū)分析，外資和國(guó)有地產(chǎn)公司人員薪酬受影響最小，這源于此類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)模式和相對(duì)保守的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　從未來預(yù)期看，70%以上工程管理類人才認(rèn)為明年的薪酬會(huì)基本持平；基本工資在薪酬總額中占比不高的人才，對(duì)明年的收入表示很不樂觀。

　　1.7 人才薪酬變動(dòng)情況：營(yíng)銷管理類人才

　　本項(xiàng)分析營(yíng)銷管理類人才的薪酬變動(dòng)情況主要從薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)和薪酬水平變動(dòng)幅度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。一方面反映營(yíng)銷管理類人才的整體市場(chǎng)價(jià)值定位情況及其差異的原因；另一方面反映營(yíng)銷管理類人才的市場(chǎng)價(jià)值變動(dòng)情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個(gè)人稅前總收入，包括基本工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。2008年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時(shí)間為11月中旬。

　　問題：“你目前的年薪估計(jì)多少？”

　　圖表 1-7-1：營(yíng)銷總監(jiān)薪酬水平分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下的人員占7%，年薪30-40萬的占17%，年薪40-50萬的占36%，年薪50-60萬的占13%，年薪60萬以上的占27%。整體上營(yíng)銷總監(jiān)職位的年薪水平大部分集中在30-50萬之間（合計(jì)53%），最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)；（2）項(xiàng)目的定位（檔次）高低；（3）項(xiàng)目的規(guī)模大??；（4）人才的資歷和能力。

　　有全國(guó)業(yè)務(wù)的區(qū)域的營(yíng)銷總監(jiān)薪水集中在40-50萬之間，與所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的銷售業(yè)績(jī)掛鉤；集團(tuán)的營(yíng)銷負(fù)責(zé)人或重點(diǎn)區(qū)域營(yíng)銷負(fù)責(zé)人的薪水則在60-150萬之間。這部分人為營(yíng)銷管理的核心人員。通常他們的薪酬與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度掛鉤。

　　地區(qū)間的營(yíng)銷總監(jiān)薪酬有明顯差距，珠三角高于國(guó)內(nèi)二線城市，長(zhǎng)三角高于環(huán)渤海。

　　值得指出的是，個(gè)別公司在不同區(qū)域業(yè)績(jī)不同，其營(yíng)銷人員的薪酬差異可以很大。

　　負(fù)責(zé)高端別墅項(xiàng)目的營(yíng)銷總監(jiān)的平均薪酬高于普通住宅項(xiàng)目20%左右。

　　具有本科以上學(xué)歷，有過區(qū)域內(nèi)知名項(xiàng)目的營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)或服務(wù)過知名公司的地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)的年薪通常處于行業(yè)內(nèi)較高水平。

　　問題：“你估計(jì)今年總收入的變化幅度是多少？”

圖表 1-7-2：營(yíng)銷總監(jiān)薪酬變動(dòng)情況

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，營(yíng)銷總監(jiān)2008年降薪的比例占10%，加薪的比例占17%，基本不變的占73%。營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬結(jié)構(gòu)中與業(yè)績(jī)鉤掛的部分較大，因此受區(qū)域、項(xiàng)目的差異化影響，個(gè)人具體的年收入也會(huì)有較大的波動(dòng)。

　　從整體上看，2008年?duì)I銷總監(jiān)的薪酬水平繼續(xù)保持平穩(wěn)，但漲幅不大。主要是因?yàn)槭艿?007年市場(chǎng)的影響，前半年銷售良好回籠了部分資金，與業(yè)績(jī)掛鉤的營(yíng)銷獎(jiǎng)金則影響甚微。

　　從加薪的情況分析：有17%以上的受訪者有薪水上漲的機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)槠渎毼惶嵘退僮黜?xiàng)目所在區(qū)域地產(chǎn)發(fā)展穩(wěn)定而銷售獲益，帶來固定工資和浮動(dòng)獎(jiǎng)金的上漲。

　　從降薪的情況分析：今年資金鏈繃緊的企業(yè)和過度擴(kuò)張的企業(yè)，營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬有明顯下降的現(xiàn)象。另外，所負(fù)責(zé)項(xiàng)目銷售價(jià)格與地面價(jià)格接近造成利潤(rùn)下滑也是部分營(yíng)銷總監(jiān)薪酬減少的直接因素。

　　從區(qū)域分布上看，天津地區(qū)、武漢地區(qū)、珠三角地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬有下滑的跡象，但長(zhǎng)三角、北京的依然平穩(wěn)，主要跟當(dāng)?shù)亟灰琢康氖欠衿椒€(wěn)有關(guān)系。

　　1.8 人才薪酬變動(dòng)情況：設(shè)計(jì)管理類人才

　　本項(xiàng)分析設(shè)計(jì)管理類的薪酬變動(dòng)情況主要從薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)和薪酬水平變動(dòng)幅度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。此處設(shè)計(jì)管理類人才包括集團(tuán)的設(shè)計(jì)總監(jiān)、總建筑師、區(qū)域的設(shè)計(jì)總監(jiān)、項(xiàng)目公司設(shè)計(jì)總監(jiān)。一方面反映設(shè)計(jì)管理類人才的整體市場(chǎng)價(jià)值定位情況及其差異的原因；另一方面反映設(shè)計(jì)管理類人才的市場(chǎng)價(jià)值變動(dòng)情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個(gè)人稅前總收入，包括基本工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金等。2008年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時(shí)間為11月中旬。

　　問題：“你目前的年薪估計(jì)多少？”

　圖表 1-8-1：設(shè)計(jì)管理類人才薪酬水平分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下的人員占3%，年薪30-40萬的占26%，年薪40-50萬的占22%，年薪50-60萬的占19%，年薪60萬以上的占30%。整體上設(shè)計(jì)管理類職位的年薪水平分布均勻，最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)；（2）具體職位的高低產(chǎn)；（3）品業(yè)態(tài)與定位；（4）人才的資歷和能力。

　　設(shè)計(jì)管理類人才屬于房地產(chǎn)企業(yè)中高管收入居高的層級(jí)，集團(tuán)的設(shè)計(jì)總監(jiān)和總建筑師，薪水在60-100萬左右，甚至更高。

　　負(fù)責(zé)區(qū)域或者單個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)總監(jiān)，因項(xiàng)目類型、規(guī)模、業(yè)態(tài)的復(fù)雜程度的不同，薪酬水平存在顯著差距。普通住宅項(xiàng)目的設(shè)計(jì)總監(jiān)薪酬從20多萬到50萬之間；城市綜合體以及高端別墅項(xiàng)目的設(shè)計(jì)總監(jiān)薪酬基本在50萬以上。

　　從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，在香港上市的大型企業(yè)薪酬最高，有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)其次，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對(duì)較低。

　　從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分設(shè)計(jì)總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績(jī)效掛鉤的，也會(huì)有少部分與盈利狀況相關(guān)，所以設(shè)計(jì)管理類人才的收入趨于穩(wěn)定。

　　與同級(jí)別的其它管理崗位相比，設(shè)計(jì)管理類的人才薪酬水平要更高一些。

　　問題：“你估計(jì)今年總收入的變化幅度是多少？”

圖表 1-8-2：設(shè)計(jì)管理類人才薪酬變動(dòng)情況

　　設(shè)計(jì)管理人才2008年降薪的比率為16%，下降幅度在20%以內(nèi)占12%，下降幅度超過20%的占4%；薪酬基本不變的占64%；薪酬上漲的占20%，上漲幅度在20%以內(nèi)的占7%，上漲幅度超過20%的占13%。

　　降薪情況分析：在所有樣本中，降薪的比率是16%。下降的部分主要是獎(jiǎng)金，該類人才的薪酬中有一部分獎(jiǎng)金是與集團(tuán)或項(xiàng)目公司的利潤(rùn)相關(guān)的，如果年度的盈利狀況不理想，獎(jiǎng)金部分會(huì)受到直接的影響。

　　漲薪情況分析：在所有樣本中，漲薪的比率是20%。主要是基于下列幾個(gè)原因：（1）所在項(xiàng)目盈利狀況好，獎(jiǎng)金有增加；（2）職位晉升導(dǎo)致基本工資有較大幅度的增加；（3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加。

　　設(shè)計(jì)類人才的薪酬水平不存在顯著的區(qū)域差異。

　　從企業(yè)性質(zhì)角度區(qū)分析，外資和國(guó)有地產(chǎn)公司人員薪酬受影響最小，這源自于該類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)模式和相對(duì)保守的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　從未來預(yù)期看，60%以上設(shè)計(jì)管理類人才認(rèn)為明年的薪酬不會(huì)有明顯的變化。

　　1.9 人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)：項(xiàng)目總經(jīng)理

　　項(xiàng)目總經(jīng)理的人才流動(dòng)研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)的動(dòng)因和選擇未來機(jī)會(huì)的動(dòng)因兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。一方面反映項(xiàng)目總經(jīng)理的整體求職和擇業(yè)動(dòng)機(jī)；另一方面反映吸引項(xiàng)目總經(jīng)理跳槽的關(guān)鍵因素。

　　在選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)和新機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)中，本研究區(qū)分：（1）企業(yè)吸引力（包含企業(yè)規(guī)模實(shí)力、品牌知名度、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)領(lǐng)先地位等）；（2）職位晉升機(jī)會(huì)（現(xiàn)有職位較原先的有所提升，職業(yè)發(fā)展通道明晰）；（3）薪酬提升（薪酬福利待遇較原先的有明顯提高）；（4）地域因素（區(qū)域內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)的總體水平、工作條件及生活習(xí)慣、家庭與社交等）；（5）其它（應(yīng)屆生畢業(yè)、轉(zhuǎn)換行業(yè)、具體的項(xiàng)目等）五大類別。（下同）

　　問題：“你選擇現(xiàn)有任職機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)有哪些（可多選）”

圖表 1-9-1：項(xiàng)目總經(jīng)理選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，73%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，位居第一位，53%的受訪者選擇職位晉升，位居第二位，選擇薪酬提升的只占30%。整體上看絕大部分項(xiàng)目總經(jīng)理人才都十分看重企業(yè)吸引力和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬只是其中的次要?jiǎng)訖C(jī)。

　　在企業(yè)吸引力選項(xiàng)中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司是否有清晰的近期戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）是否有異地拓展的項(xiàng)目；（4）公司是否已經(jīng)上市或準(zhǔn)備上市等。從中可以看到，項(xiàng)目總經(jīng)理人才的流動(dòng)決策時(shí)首要考慮的是企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)給自己提供的職業(yè)平臺(tái)。

　　從受訪者的職業(yè)發(fā)展通道分析，53%的受訪者在選擇現(xiàn)在的機(jī)會(huì)之前均屬于專業(yè)領(lǐng)域人士，如營(yíng)銷管理、工程技術(shù)、建筑施工管理等領(lǐng)域的高級(jí)職位。通過新的機(jī)會(huì)使其全面提升了項(xiàng)目管理能力，晉升到項(xiàng)目管理職位類別。另有23%的受訪者通過選擇現(xiàn)在的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步晉升到了區(qū)域公司總經(jīng)理的職位。因此可以看到，獲得職位晉升并沿著職業(yè)發(fā)展通道繼續(xù)上升，是項(xiàng)目總經(jīng)理流動(dòng)的另一重要影響因素。

　　問題：“你在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”

圖表 1-9-2：項(xiàng)目總經(jīng)理選擇新機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，83%的受訪者首選企業(yè)吸引力，67%的選擇職位晉升，60%的選擇地域因素，43%的選擇薪酬提升。

　　整體上看絕大部分項(xiàng)目總經(jīng)理人才對(duì)于選擇新機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)仍然是企業(yè)吸引力，說明企業(yè)吸引力始終是主導(dǎo)跳槽擇業(yè)的最重要考慮因素。這也充分反映出對(duì)于高端人才對(duì)任職企業(yè)的期望值不斷上升，對(duì)職業(yè)平臺(tái)的要求不斷提高。

　　有三分之二的受訪者在跳槽時(shí)關(guān)注職位晉升，反映大部分人才對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展十分看重，特別是伴隨近年來房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的職業(yè)提升動(dòng)機(jī)強(qiáng)勁。

　　60%的人才在新的機(jī)會(huì)選擇時(shí)會(huì)考慮區(qū)域因素，一方面反映他們對(duì)工作區(qū)域硬件條件的要求正凸現(xiàn)出來，另一方面區(qū)域差異對(duì)職位工作重點(diǎn)和形成的瓶頸也有所不同，特別是在目前的行情之下。

　　與之前的機(jī)會(huì)選擇相比，薪酬提升的動(dòng)機(jī)選擇比例從30%提高到43%，說明相當(dāng)部分人才對(duì)薪酬待遇還是十分關(guān)注，其中的原因相當(dāng)程度上是以薪酬高低來評(píng)價(jià)職位的價(jià)值和自身的價(jià)值。

　　1.10 人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)：工程管理類人才

　　工程管理類人才流動(dòng)研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)的動(dòng)因和選擇未來機(jī)會(huì)的動(dòng)因兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。一方面反映工程管理類人才的整體求職和擇業(yè)動(dòng)機(jī)；另一方面反映吸引工程管理類人才跳槽的關(guān)鍵因素。工程管理類的職位涵蓋集團(tuán)的工程總監(jiān)、區(qū)域的工程總監(jiān)、總工程師、項(xiàng)目公司的工程總監(jiān)。

　　問題：“你選擇現(xiàn)有任職機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)有哪些（可多選）”

圖表 1-10-1：工程管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的樣本中，70%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，位居第一位，選擇職位晉升和薪酬提升的分別占32%和20%。總體看來，工程管理類人才在職業(yè)發(fā)展的某一個(gè)階段對(duì)企業(yè)吸引力是最為關(guān)注的。

　　在企業(yè)吸引力選項(xiàng)中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司的成長(zhǎng)性；（3）公司的工程管理水平；（4）能否給到晉升空間等。從中可以看到，工程管理類人才在職業(yè)發(fā)展過程中對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)性、自身能力的提升和職業(yè)的發(fā)展是最為關(guān)注的。

　　當(dāng)工程管理類人才在規(guī)范的大企業(yè)完成能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，而又得不到職位晉升的時(shí)候，他們會(huì)比較傾向于選擇新的機(jī)會(huì)，這是他們關(guān)注最多的是職位的晉升和薪酬的提升，對(duì)企業(yè)吸引力的關(guān)注度會(huì)稍有弱化，但還是會(huì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　問題：“你在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”

圖表 1-10-2：工程管理類人才選擇新機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)新機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是職位晉升，選擇人數(shù)達(dá)77%，其次是企業(yè)吸引力和薪酬提升，分別占63%和60%，地域因素也很重要，占30%。

　　整體表明選擇新的機(jī)會(huì)時(shí)關(guān)注的因素以職位晉升、企業(yè)的吸引力和薪酬提升為主。訪談中提及最多的企業(yè)的吸引力包括資金實(shí)力、管理水平、發(fā)展?jié)摿?、品牌等?/p>

　　職位的晉升是工程管理類人才選擇新機(jī)會(huì)最主要的原因，但是他們不會(huì)一味的關(guān)注職位，企業(yè)本身的實(shí)力也是衡量新機(jī)會(huì)的關(guān)鍵指標(biāo)。薪酬的提升不是工程管理類人才進(jìn)行職位變動(dòng)的決定性因素，但是高級(jí)人才的變動(dòng)往往伴隨著薪酬的大幅上漲。

　　本次調(diào)研的許多人才在以往的工作中比較看重職業(yè)發(fā)展，忽略了地域因素，由于考慮到家庭、社交等和不同區(qū)域市場(chǎng)的發(fā)展前景等因素，有相當(dāng)比例的人才在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)關(guān)注地域。

　　1.11 人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)：營(yíng)銷管理類人才

　　營(yíng)銷管理類人才的人才流動(dòng)研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)的動(dòng)因和選擇未來機(jī)會(huì)的動(dòng)因兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。一方面反映營(yíng)銷總監(jiān)的整體求職和擇業(yè)動(dòng)機(jī)；另一方面反映吸引營(yíng)銷總監(jiān)跳槽的關(guān)鍵因素 。調(diào)查訪談中營(yíng)銷總監(jiān)類職位同樣涵蓋集團(tuán)的營(yíng)銷總監(jiān)、區(qū)域的營(yíng)銷總監(jiān)、項(xiàng)目營(yíng)銷總監(jiān)。

　　問題：“你選擇現(xiàn)有任職機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)有哪些（可多選）”

圖表 1-11-1：營(yíng)銷管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)現(xiàn)有機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，選擇人數(shù)達(dá)80%，其次是職位晉升，選擇人數(shù)有27%，再次是薪酬提升，選擇人數(shù)有23%，最后是地域因素，選擇人數(shù)只有10%。

　　在企業(yè)的吸引力中，受訪者關(guān)注最多的因素依次是可持續(xù)發(fā)展能力、資金實(shí)力、企業(yè)品牌形象，都是與營(yíng)銷決策直接相關(guān)的制約因素。同時(shí)也反映隨著國(guó)家政策的調(diào)整和市場(chǎng)的理性回歸，大眾對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的整體期望有所加強(qiáng)，營(yíng)銷總監(jiān)職位直接感受到了這一壓力。

　　職位晉升和薪酬提升是僅次于公司吸引力的選擇因素。受訪的營(yíng)銷總監(jiān)中有66。8%的人期望向區(qū)域公司的管理層發(fā)展，而不是僅僅局限于營(yíng)銷管理領(lǐng)域；少數(shù)的受訪者期望向集團(tuán)的綜合管理層發(fā)展。

　　今年以來，工作區(qū)域逐漸成為營(yíng)銷總監(jiān)類人才機(jī)會(huì)選擇的重要因素，因?yàn)樵诓煌瑓^(qū)域房地產(chǎn)行情受影響的程度不盡相同，市場(chǎng)成熟度也有很大的差異。從工作難度和成功率角度，房地產(chǎn)項(xiàng)目所處區(qū)域成為重要的前提條件。

　　問題：“你在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”

圖表 1-11-2：營(yíng)銷管理類人才選擇新機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)新機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，有83%的人選擇，其次是職位晉升，有67%的人選擇，再次是地域因素，有60%的人選擇，最后是薪酬提升，有43%的人選擇。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)越來越越多的高端營(yíng)銷總監(jiān)選擇機(jī)會(huì)更看中公司本身，單獨(dú)的項(xiàng)目或企業(yè)老板個(gè)人魅力所形成的吸引力逐步下降。他們普遍認(rèn)為公司的發(fā)展規(guī)模、速度、資金實(shí)力及項(xiàng)目發(fā)展模式是構(gòu)成吸引力最主要的吸引力。

　　從職位晉升方面分析：高端營(yíng)銷人才對(duì)職業(yè)發(fā)展越來越看重，所以在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)特別關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道和空間。受訪者比較認(rèn)可的職業(yè)晉升通道依次為：項(xiàng)目營(yíng)銷總監(jiān)--區(qū)域營(yíng)銷總監(jiān)--集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)或區(qū)域公司管理層--集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)或集團(tuán)主管營(yíng)銷的管理層。

　　從區(qū)域因素分析，上海、北京兩地的人選擇新的機(jī)會(huì)會(huì)將工作地點(diǎn)作為核心因素考慮。比如北京地區(qū)的可以考慮到天津區(qū)域發(fā)展，上海地區(qū)則更狹窄些，更多的受訪者只希望留在曾經(jīng)工作過的地方，因?yàn)閷?duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)更為熟悉，易于開展工作。

　　薪酬提升也是營(yíng)銷人才選擇新機(jī)會(huì)的考慮因素之一，往往隨著職位的提升，相應(yīng)的薪酬水平也會(huì)有所提高。

　　1.12 人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)：設(shè)計(jì)管理類人才

　　設(shè)計(jì)管理類的人才流動(dòng)研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)的動(dòng)因和選擇未來機(jī)會(huì)的動(dòng)因兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。一方面反映設(shè)計(jì)管理類人才的整體求職和擇業(yè)動(dòng)機(jī)；另一方面反映吸引設(shè)計(jì)管理類人才跳槽的關(guān)鍵因素。調(diào)查訪談中設(shè)計(jì)管理類職位同樣涵蓋集團(tuán)的設(shè)計(jì)總監(jiān)、總建筑師、區(qū)域的設(shè)計(jì)總監(jiān)、項(xiàng)目公司設(shè)計(jì)總監(jiān)。

　　問題：“你選擇現(xiàn)有任職機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)有哪些（可多選）”

　圖表 1-12-1：設(shè)計(jì)管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)現(xiàn)有機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，選擇人數(shù)為70%，其次是職位晉升和薪酬提升，選擇人數(shù)分別為33%和38%，再次是其它因素，選擇人數(shù)也是23%。反映三分之二以上設(shè)計(jì)管理類人才看重的是企業(yè)本身的因素。

　　企業(yè)在衡量設(shè)計(jì)管理類人才的價(jià)值時(shí)，會(huì)關(guān)注他們操作過哪些知名項(xiàng)目，是否有與國(guó)際知名設(shè)計(jì)院的合作經(jīng)驗(yàn)等，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)都是要在實(shí)力較強(qiáng)的開發(fā)企業(yè)才能快速積累的，因此設(shè)計(jì)管理類人才在職業(yè)發(fā)展的某些階段會(huì)更看重企業(yè)的吸引力，從而提升自身的設(shè)計(jì)管理水平。

　　職位晉升和薪酬提升是僅次于公司吸引力的選擇因素。受訪者中有75%的人期望向項(xiàng)目公司或區(qū)域公司的總經(jīng)理方向發(fā)展，而不是僅僅局限于設(shè)計(jì)管理領(lǐng)域；少數(shù)的受訪者期望向集團(tuán)設(shè)計(jì)管理的核心崗位發(fā)展。

　　設(shè)計(jì)管理類人才在前期的發(fā)展過程中，也呈現(xiàn)出全國(guó)范圍內(nèi)流動(dòng)的趨勢(shì)，沒有過分的看重區(qū)域因素。

　　問題：“你在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”

圖表 1-12-2：設(shè)計(jì)管理類人才選擇新機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布

　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)新機(jī)會(huì)選擇的動(dòng)機(jī)中，最多的是有78%的受訪者選擇職位晉升，其次是有73%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，再次是62%的受訪者選擇薪酬提升，之后是30%的受訪者選擇地域因素。

　　從整體上看，雖然選擇新的機(jī)會(huì)時(shí)最關(guān)注的因素還是職位晉升和企業(yè)的吸引力，但是可以明顯看出職位的晉升更受關(guān)注。受訪者現(xiàn)有的平臺(tái)都是非常不錯(cuò)的，對(duì)他們而言平級(jí)的變動(dòng)沒有任何意義，職位的晉升是大家選擇新機(jī)會(huì)時(shí)普遍關(guān)注的。

　　在市場(chǎng)低迷的情況下，設(shè)計(jì)管理類人才和其它人才一樣會(huì)更加趨于穩(wěn)定，即便是企業(yè)能夠提供很有誘惑力的職位和薪酬，人才出于降低風(fēng)險(xiǎn)考慮，也會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)力和管理水平提出較高的要求。

　　本次調(diào)研的許多人才在以往的工作中比較看重職業(yè)發(fā)展，忽略了地域因素，由于考慮到家庭、社交等和不同區(qū)域市場(chǎng)的發(fā)展前景等因素，有相當(dāng)比例的人才在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)關(guān)注地域。

　　部分設(shè)計(jì)管理類人才對(duì)項(xiàng)目本身也比較看重，比如城市綜合體或者高端別墅。

 　　主要結(jié)論

　　第一， 2008年國(guó)內(nèi)品牌大公司的高端核心人才穩(wěn)定，流動(dòng)率小于往年。究其原因：（1）大公司在2008大環(huán)境中表現(xiàn)得更為穩(wěn)健，更加增強(qiáng)了員工跟隨企業(yè)共同發(fā)展的信心。（2）中小型企業(yè)資金有限，沒有自己核心的競(jìng)爭(zhēng)力和品牌，容易受到外部環(huán)境的影響，失去了吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。（3）大公司公司內(nèi)部提供可持續(xù)的發(fā)展空間。如從工程師-項(xiàng)目經(jīng)理-工程部經(jīng)理-工程總監(jiān)-項(xiàng)目公司總經(jīng)理-區(qū)域公司管理層的成長(zhǎng)體系。（4）品牌企業(yè)相比同行具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　第二，2008年的高端人才薪酬基本平穩(wěn)，小部分有上下浮動(dòng)。2008年房地產(chǎn)行業(yè)高端人才薪酬呈平穩(wěn)態(tài)勢(shì)，個(gè)別區(qū)域有下降。外資地產(chǎn)、國(guó)有地產(chǎn)的薪酬總體位居行業(yè)內(nèi)中等水平，但大部分由固定薪酬組成，受到外部環(huán)境影響最小。去年籌備上市而今年未能成功上市企業(yè)的薪酬80%出現(xiàn)下滑。究其原因在于因?yàn)榛I備上市企業(yè)動(dòng)用大量的資金拿地、擴(kuò)張新的區(qū)域而出現(xiàn)資金鏈緊繃。導(dǎo)致大部分這類企業(yè)的高管2008年薪酬受到較大的影響。產(chǎn)品是否彌補(bǔ)區(qū)域內(nèi)需求成為影響區(qū)域公司高管薪酬的重要因素。品牌在區(qū)域內(nèi)的影響力也成為影響區(qū)域公司高管薪酬的重要因素。深圳、廣州、武漢、天津等城市因?yàn)槭袌?chǎng)交易量的萎縮和價(jià)格下跌，對(duì)高端人才的收入有影響，而北京、上海、南京、杭州相對(duì)平穩(wěn)。

　　第三，高端人才選擇企業(yè)從看重品牌、項(xiàng)目轉(zhuǎn)變到關(guān)注企業(yè)的資金實(shí)力和發(fā)展模式。受國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，2008年的高端人才在選擇機(jī)會(huì)時(shí)更加理性和長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。企業(yè)是否資金實(shí)力強(qiáng)、現(xiàn)金流充裕和企業(yè)本身的發(fā)展模式成為其考慮的重要因素。究其原因如下：（1）某些大的品牌公司陸續(xù)被媒體報(bào)道負(fù)面信息，影響到高級(jí)人才的信心和期望；（2）在新一輪經(jīng)濟(jì)調(diào)整周期中，單個(gè)的項(xiàng)目公司無力支撐持續(xù)發(fā)展和全面開拓，甚至開始收縮；（3）很多高端人才認(rèn)識(shí)到目前是"現(xiàn)金為王"的時(shí)代，企業(yè)的資金實(shí)力成為衡量是否具有吸引力的重要指標(biāo)；（4）一些解決剛性需求的大盤開發(fā)商、多元化業(yè)態(tài)的開發(fā)商普遍被人才看好，并認(rèn)同其可持續(xù)發(fā)展的能力。

　　第四，吸引人才的核心因素是企業(yè)吸引力和職位晉升。大部分房地產(chǎn)高端人才都有轉(zhuǎn)換工作單位或職位的意愿，影響他們做出流動(dòng)決策的首要因素是企業(yè)吸引力，是希望在新的公司能夠找到可靠穩(wěn)健、且可預(yù)見的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間，通過其次是通過跳槽職位能得到提升，確保自身的職業(yè)發(fā)展通道明朗、順暢。對(duì)于不同職位類別區(qū)域因素的影響有所差異，對(duì)于項(xiàng)目總經(jīng)理和營(yíng)銷總監(jiān)人才而言，隨著市場(chǎng)行情的變化和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，工作區(qū)域選擇也成為事業(yè)成功的制約因素，因此，在新機(jī)會(huì)選擇中有越來越多的人關(guān)注工作地點(diǎn)。薪酬提升仍然是人才流動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)，但是其重要性已經(jīng)逐步下降，部分職位職類別的人才（特別是薪酬已經(jīng)處于較高水平的人才）對(duì)薪酬提升并不看重。