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　　第三部分：獵頭服務(wù)變化研究

　　第三部分列出的是2008年房地產(chǎn)獵頭服務(wù)狀況的整體變化情況及其原因。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)企業(yè)和人才集中于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域。受訪企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)。受訪人才包括項目管理類、營銷管理類、工程管理類、設(shè)計管理類、通用管理類等職位類別的人才。

　　這一部分討論的問題主要涉及以下方面：（1）高級人才對獵頭服務(wù)的接納情況；（2）高級人才流動的中介選擇情況；（3）企業(yè)篩選獵頭機構(gòu)的條件；（4）企業(yè)評價獵頭服務(wù)的標準。

　　3.1 房地產(chǎn)行業(yè)高級人才對獵頭服務(wù)的接納情況

　　本項分析的房地產(chǎn)高端人才近年來接納獵頭服務(wù)的情況及其原因分析。數(shù)據(jù)來源為尤里克公司每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)積累和人才訪談數(shù)據(jù)。

　　圖表 3-1：人才對獵頭服務(wù)接納情況統(tǒng)計

　　從歷年的數(shù)據(jù)變化中可以看到：（1）主動投遞簡歷的趨勢逐年增加。從2005年6%上升到2008年的17%。（2）主動預(yù)約獵頭顧問面談的百分比從2005年的3%上升到2008年的7%。（3）主動來電詢問職位的數(shù)量從2005年5%上升到2008年的9%。整體上可以看到，高端人才對獵頭的認可度逐年增高。

　　房地產(chǎn)高級人才逐步對獵頭的認可主要來源于幾個因素：（1）獵頭公司提供相對有競爭力的機會；（2）獵頭顧問可以對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃做建議；（3）獵頭顧問相對客觀而理性的分析新機會的風險和機遇；（4）獵頭公司可以協(xié)助其安全而保密的完成跳槽計劃。

　　部分高端人才對獵頭顧問的服務(wù)有質(zhì)疑。這類候選人的特征主要是：（1）在同一家企業(yè)服務(wù)了很多年，相對較少與外界交流，將獵頭機構(gòu)與人才市場視為同級別中介機構(gòu)。（2）現(xiàn)有平臺能持續(xù)而穩(wěn)定的提供其發(fā)展空間，暫時沒有詳細考慮過未來的職業(yè)轉(zhuǎn)換問題。（3）自身觀念的開放程度，甚至部分高端人才將接觸獵頭與對公司忠誠度聯(lián)系起來。（4）部分企業(yè)對職位的重復(fù)委托，導(dǎo)致眾多獵頭顧問同時挖掘同一候選人。候選人會同一時期內(nèi)接受多個獵頭顧問的挖掘與溝通，他們對這樣的方式厭煩。（5）獵頭機構(gòu)參差不齊，部分職業(yè)化程度不高的從業(yè)人員給高端人才造成惡劣影響。

　　3.2 房地產(chǎn)行業(yè)高級人才流動的中介選擇

　　本項分析的房地產(chǎn)高端人才歷年來在流動時選擇的中介類型的變化情況及其原因分析。數(shù)據(jù)來源為尤里克公司每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)積累和人才訪談數(shù)據(jù)。在本研究中將企業(yè)人才中介的渠道劃分為：（1）人才網(wǎng)站--通過專業(yè)人才招聘網(wǎng)站搜尋招聘信息，并主動投遞簡歷應(yīng)聘；（2）獵頭--通過獵頭機構(gòu)推薦或接受獵頭機構(gòu)推薦獲得新的機會；（3）招聘會--通過參加專業(yè)人才市場、人才招聘會和平面媒體的招聘活動，獲取招聘信息并應(yīng)聘；（4）朋友介紹--通過朋友、熟人、同行的介紹和推薦獲得應(yīng)聘；（5）企業(yè)挖掘--接受招聘企業(yè)發(fā)出的加盟邀請；（6）其它--上述之外的各種方式，如自我推薦、上門求職等。

　　圖表 3-2：人才流動的中介選擇統(tǒng)計

　　從三年的數(shù)據(jù)變化中可以看到：（1）人才網(wǎng)站、招聘會的渠道比重逐年下滑；（2）企業(yè)挖掘、朋友介紹、獵頭服務(wù)的渠道比重逐漸上升；（3）2008年，朋友介紹和獵頭服務(wù)比率排前兩位。

　　高端人才流動逐年減少通過人才網(wǎng)站和招聘會形式的主要原因是這類兩種招聘形式注定了企業(yè)只能等待候選人的出現(xiàn)，造成了企業(yè)選擇人才的被動性。另一方面，高端人才通常重視個人資料的保密性，而這兩種形式都是在接觸到人才的個人詳細資料后才判定是否有意向接觸，又造成了人才應(yīng)聘的被動性。

　　朋友介紹能夠讓高端人才更多、更早的了解企業(yè)及其文化氛圍，同時誠信度相對較高。但并非所有企業(yè)都愿意接受熟人推薦，其顧慮在于擔心在企業(yè)內(nèi)部形成小圈子，如果不合用辭退可能有障礙。因此，從長遠看，朋友介紹的增幅不會很大，只會保持在一定的比例。

　　專業(yè)的、具備行業(yè)特點的獵頭機構(gòu)是越來越被高端人才認可。一方面獵頭機構(gòu)積累了許多服務(wù)高端人才的成功案例，可以給人才提出建設(shè)性的意見和方案；另一方面，獵頭機構(gòu)通常擁有豐富的行業(yè)客戶資源，并且從人力資源的角度對企業(yè)做過專業(yè)評估，能夠有效幫助人才規(guī)避從業(yè)風險。

　　3.3 房地產(chǎn)企業(yè)篩選獵頭機構(gòu)的條件

　　本項分析的房地產(chǎn)企業(yè)2008年在高端人才招聘中篩選獵頭機構(gòu)的主要條件及其原因分析。本項的數(shù)據(jù)來源為尤里克公司今年8月至10月對近50 家知名房地產(chǎn)企業(yè)進行的問卷調(diào)查所得。在本研究中將企業(yè)篩選獵頭機構(gòu)的主要條件劃分為：（1）專業(yè)度--是否專業(yè)從事獵頭服務(wù)，是否具備獵頭專業(yè)能力；（2）準確度--推薦的人才是否有較高的匹配度；（3）反應(yīng)速度--是否能夠在預(yù)期的時間內(nèi)完成相應(yīng)的服務(wù)步驟；（4）公司背景--公司成立的時間、主營業(yè)務(wù)；（5）顧問背景--對行業(yè)和職位的了解程度；（6）費用--收費標準和方式；（7）增值服務(wù)--是否提供其它的HR服務(wù)項目等七個方面。

　圖表 3-3：企業(yè)篩選獵頭的條件排序

　　從上述數(shù)據(jù)中可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)選擇獵頭首先看中行業(yè)專業(yè)度（占27%），其次是準確度（占22%），之后是公司歷史、反應(yīng)速度、費用和增值服務(wù)（分別占15%、13%、10% 和10%），最后是顧問背景（占3%）。

　　房地產(chǎn)選擇獵頭公司關(guān)注專業(yè)度是符合行業(yè)特性的。房地產(chǎn)企業(yè)看中優(yōu)勢資源的整合與推廣，在高級人才引進方面同樣要求借助具有專業(yè)性的、專注于房地產(chǎn)行業(yè)的獵頭機構(gòu)。

　　追求準確度是從確保獵頭服務(wù)成功率角度考慮，只有具有以下特征的獵頭機構(gòu)才有可能保證比較高的人才匹配度：（1）對行業(yè)有透徹的了解，對委托職位和企業(yè)文化有準確的理解；（2）有豐富的人才資源儲備，有比較多的合適候選人；（3）能精準把握特定企業(yè)的文化與候選人的價值觀與動機。

　　對獵頭服務(wù)的速度要求同樣是篩選獵頭的重要因素。通常委托獵頭的職位為核心高端職位，而且時間要求緊迫，這就要求獵頭機構(gòu)在確保職位與人才匹配度的前提下，盡可能在較短的時間內(nèi)推薦合格候選人。

　　房地產(chǎn)行業(yè)將費用和增值服務(wù)排在比較靠后的位置，說明他們更看中推薦人才的質(zhì)量和匹配度，追求高性價比的獵頭服務(wù)。

　　3.4 房地產(chǎn)企業(yè)評估獵頭服務(wù)的標準

　　本項分析的房地產(chǎn)企業(yè)2008年在高端人才招聘中評價獵頭機構(gòu)服務(wù)水平高低的主要標準及其原因分析。本項的數(shù)據(jù)來源為尤里克公司今年8月至10月對50 家知名房地產(chǎn)企業(yè)進行的問卷調(diào)查所得。在本研究中將企業(yè)評估獵頭服務(wù)的主要標準劃分為：（1）成功率--推薦候選人為企業(yè)最終接納的比率；（2）時間周期--從職位委托到候選人簽約的時間過程長短；（3）費用水平--收費標準和方式；（4）服務(wù)質(zhì)量/規(guī)范性--所有服務(wù)環(huán)節(jié)和步驟是否規(guī)范，是否按照獵頭標準操作；（5）顧問水平--對行業(yè)和職位的理解，顧問服務(wù)的專業(yè)程度；（6）增值/附加服務(wù)--提供的其它HR服務(wù)項目情況等六個方面。

　　圖表 3-4： 企業(yè)評價獵頭服務(wù)的標準排序

　　首先，房地產(chǎn)公司注重結(jié)果的評估，即成功率。該因素成為影響獵頭公司服務(wù)標準的第一因素。成功的標準并非通常意義上的人才到位，而是獵頭公司引薦的人才能安全著陸并適應(yīng)企業(yè)文化，周期內(nèi)有令人滿意的工作成績，與初期對人才的期望值差距不大。

　　時間周期為第二核心因素。只有當企業(yè)內(nèi)部沒有能力解決位置空缺或時間緊迫要開張某項新的業(yè)務(wù)時，才會引進獵頭服務(wù)。所以要求獵頭公司反應(yīng)速度和推薦速度是重要的評估標準。包括快速的理解客戶的需求，快速的評估推薦人才，快速的與客戶互動和對接。

　　房地產(chǎn)企業(yè)在評估獵頭服務(wù)整體水平時逐步意識到增值服務(wù)和顧問水平的重要性。企業(yè)對獵頭機構(gòu)的增值服務(wù)期望包括企業(yè)文化測試與分析、領(lǐng)導(dǎo)風格測試與分析、核心職位的素質(zhì)模型設(shè)計、入職后期培訓(xùn)等。對顧問水平的關(guān)注主要集中在評價獵頭顧問是否專注房地產(chǎn)行業(yè)，專業(yè)性程度如何，是否盡職盡責，是否講求誠信、恪守承諾等方面。

　　主要結(jié)論

　　第一，房地產(chǎn)行業(yè)高端人才對獵頭服務(wù)的接納程度逐年提高。不僅是主動向獵頭投遞簡歷的人數(shù)有所上升，電話查詢的比例更是有大幅度的增加。目前只有極少數(shù)人才會拒絕獵頭顧問的主動接觸，而大部分人才都樂于接受獵頭機構(gòu)的詢問。大部分人才都喜歡接觸有口碑、有專業(yè)沉淀的獵頭公司，愿意與有職業(yè)修養(yǎng)、對職位理解深刻、對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃建議或指導(dǎo)的獵頭顧問交流。營銷類崗位、項目管理類的人才更多的主動接觸獵頭，而建筑設(shè)計、工程總監(jiān)則被動等待獵頭挖掘。國內(nèi)一線城市，深圳、上海、北京三個城市的人才對獵頭認同度高于二線城市。二線城市中成都、重慶、杭州、南京高于武漢、長沙、西安。長三角的二線城市靠近上海，受到上海人才職業(yè)化的影響，另外，加上本地獵頭公司的快速成長和外資企業(yè)的迅猛發(fā)展，高端人才普遍使用獵頭渠道。

　　第二、獵頭逐步成為高端人才流動的最重要的渠道之一。朋友介紹、獵頭服務(wù)和招聘會已成為房地產(chǎn)高端人才流動的主要中介渠道，人才網(wǎng)站和招聘會的比例有所下降。究其原因如下：（1）傳統(tǒng)的朋友介紹的方式依然沿用，但帶來了轉(zhuǎn)會過程中敏感問題的處理失敗。比如薪酬的談判通常是為了照顧人情而未能達到候選人的內(nèi)心期望，對公司的判斷來源于熟人的片面介紹，對企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風格的評估停留在口頭陳述；（2）獵頭日益介入大公司的高端人才挖掘與推薦過程中，并發(fā)揮不可替代的作用。

　　第三，企業(yè)在選擇獵頭機構(gòu)時首要關(guān)注專業(yè)度、準確度和反應(yīng)速度。以上海為代表的長三角房地產(chǎn)企業(yè)更看中獵頭機構(gòu)是否有異地公司、專業(yè)度和費用。珠三角的企業(yè)則強調(diào)獵頭公司的品牌、對行業(yè)的專業(yè)度以及過往的成功案例（準確度）。西南公司和華中客戶偏向于準確度和反應(yīng)速度。

　　第四，企業(yè)評價獵頭服務(wù)的首要標準是成功率、時間周期和增值服務(wù)。企業(yè)在評價獵頭公司的服務(wù)時，通?？错椖慨a(chǎn)生的結(jié)果以及獵頭服務(wù)過程的配合默契度。對于項目結(jié)果的評估不單純是找到人才到位，同時會考慮從人才后期的適應(yīng)性、用人的性價比等方面。項目操作過程中的默契主要對獵頭公司顧問提出更高要求，除了快速了解客戶需求和臨時變化外，更多是不斷在調(diào)整中給HR有用的建議，最終推動結(jié)果產(chǎn)生，共同達到目標。

　　整體結(jié)論

　　受市場環(huán)境影響，人才流動趨于緩和

　　在經(jīng)濟調(diào)整周期和世界金融風暴的多重壓力之下，房地產(chǎn)行業(yè)也步入了調(diào)整階段，2008年房地產(chǎn)人才流動整體趨于緩和。營銷管理類和項目總經(jīng)理等職位因為受到項目周期和市場波動的影響，仍然有波動外，工程管理類和設(shè)計管理類的職位基本保持穩(wěn)定，即便有職位拉動大部分也是在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整。

　　整體上看，內(nèi)地的房地產(chǎn)項目受到的沖擊比較嚴重，其中珠三角、武漢、天津等地尤為明顯。房地產(chǎn)高端人才目前更多地是呆在現(xiàn)有的平臺上觀望外部機會。他們認為今年選擇新機會最大的挑戰(zhàn)在于業(yè)績的無法預(yù)期完成，在短期內(nèi)帶來巨大的壓力。這樣的壓力和對新機會的適應(yīng)周期重疊，將可能出現(xiàn)職業(yè)生涯夭折在試用期內(nèi)。從已經(jīng)流動的營銷總監(jiān)和項目總經(jīng)理來看，他們優(yōu)先選擇目前具有資金實力、戰(zhàn)略布局已經(jīng)完成、集團化初具規(guī)模，并且擁有大量在市場上表良好的項目的企業(yè)。

　　職位、區(qū)域不同，流動動機各異

　　2 008年的不同職位不同區(qū)域的高端人才呈現(xiàn)不同的特點，項目總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)四類職位的求職動機差異表現(xiàn)是：（1）他們選擇新機會時都首先考慮企業(yè)吸引力，當時關(guān)注的核心點卻有所區(qū)別。項目總經(jīng)理看重企業(yè)的資金實力和資源平臺，營銷總監(jiān)關(guān)注企業(yè)的綜合品牌，因為品牌好的企業(yè)直接會帶來項目銷售業(yè)績的利好和價格的競爭性。而工程總監(jiān)和設(shè)計總監(jiān)對企業(yè)吸引力的衡量標準是擁有大量優(yōu)質(zhì)的項目，重視產(chǎn)品本身的理念。（2）四類職位中，設(shè)計管理類和工程管理類都把職位晉升放在選擇機會考慮的首要因素，而營銷總監(jiān)和項目總則是放在第二位來考慮。因為設(shè)計和工程類人才的職業(yè)發(fā)展空間只能通過職位的晉升來謀求更大的提升。項目總經(jīng)理的職位通常在公司已經(jīng)屬于核心高層職位，上升通道有限，所以薪酬成了他們優(yōu)于職位晉升的考慮因素。營銷總監(jiān)則更多期望發(fā)展到項目管理上或公司綜合管理方面的職位。（3）四類職位在轉(zhuǎn)化職業(yè)中，都始終關(guān)注薪酬的提升，這與他們選擇現(xiàn)有職位時發(fā)生了很大變化，因為他們在一個平臺上積累了職業(yè)經(jīng)驗后，他們對新的跳槽機會就會有相應(yīng)更高的薪酬提升期望。另外，部分高端人才選擇新機會的動機中還包括了老板的個人魅力等個性化動機，雖然所占比重不高，但也值得注意。

　　面對外部壓力，企業(yè)開始調(diào)整人才策略

　　2008年下半年開始，受國家政策與宏觀經(jīng)濟大形勢的影響，面對市場需求減緩和資金周轉(zhuǎn)減慢的困境，60%的房地產(chǎn)企業(yè)減緩了項目擴張的步伐，全面收縮戰(zhàn)線。進而直接影響到企業(yè)高端人才的配備的使用。大部分企業(yè)沿用原有用人體制，放緩了人才更替和增補。在此基礎(chǔ)上，2008年房地產(chǎn)企業(yè)總體上放緩了對外引進高端人才的步伐。

　　與此相反，有部分企業(yè)則利用機會抄底，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。這些企業(yè)認為目前是儲備人才的大好時機，因為價低質(zhì)優(yōu)的人才也是影響未來成本的重要因素。與此同時，非常時期的緊張氛圍也造成了部分高端人才的心態(tài)波動，面對呈現(xiàn)衰態(tài)的東家，那些實力強、并有龐大業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的實力型大公司此時也能吸引不少優(yōu)秀的人才。

　　因市場競爭需要，招募相關(guān)職位人才

　　抽樣數(shù)據(jù)顯示，與整體2008年房地產(chǎn)企業(yè)高端人才招聘職位增幅減緩不同，個別職位的高端人才需求呈現(xiàn)較往年大幅增加的態(tài)勢，主要表現(xiàn)在營銷以及與營銷相關(guān)的客戶服務(wù)類職位上。分析其原因主要是2008年的市場表現(xiàn)不穩(wěn)定，很多區(qū)域地產(chǎn)市場觀望氣氛濃厚，地產(chǎn)的銷售不再單純的依靠火爆的大勢，而是需要真正把握消費者需求的促銷推廣手段。許多企業(yè)原有的營銷人才不能滿足充分市場競爭的需求，所以才有人才優(yōu)化潮的出現(xiàn)。同時部分企業(yè)在新一輪經(jīng)濟周期中，借機淘汰不合適或不勝任員工，引進適應(yīng)公司長期發(fā)展戰(zhàn)略需要的人才，優(yōu)化企業(yè)的人才隊伍，其中又以設(shè)計管理類和成本管理類職位為典型。

　　共渡難關(guān)，高端人才薪酬穩(wěn)中有降

　　從企業(yè)抽樣數(shù)據(jù)看，大部分企業(yè)對高管職位的固定薪酬并未調(diào)整，需要調(diào)整的部分主要是與業(yè)績目標鉤掛的項目獎金和年度效益獎金。

　　面對業(yè)務(wù)萎縮、業(yè)績下滑的困難局面，從北京、天津、廣州抽樣的數(shù)據(jù)看，房地產(chǎn)高端人才對2008年薪酬的期望值主動下調(diào)，降幅達15-20%。有流動意向的人才更加看重目標企業(yè)的綜合吸引力，而不是更高的薪酬。

　　高端人才逐漸習(xí)慣了獵頭服務(wù)

　　經(jīng)過多年的磨合、嘗試和成功經(jīng)歷，房地產(chǎn)行業(yè)的高端人才已經(jīng)越來越接納獵頭服務(wù)，特別是職業(yè)化程度、行業(yè)理解深的專業(yè)獵頭機構(gòu)。與朋友介紹、招聘會并列，獵頭服務(wù)已成為高端人才流動的主要中介渠道形式，而且使用的比例還在繼續(xù)提升。對于獵頭服務(wù)的定位房地產(chǎn)高端人才的期望也開始從簡單的職位信息提供、素質(zhì)能力評估、職位推介等傳統(tǒng)的服務(wù)項目，擴展到借助獵頭機構(gòu)的專業(yè)能力為自己度身設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道、個人發(fā)展計劃，甚至扮演人才的職業(yè)經(jīng)紀人角色，全權(quán)代理人才參與求職溝通、薪酬談判和其它職業(yè)事務(wù)處理。

　　獵頭需求層次提升，尋求全面、高效服務(wù)

　　2008年房地產(chǎn)企業(yè)對獵頭服務(wù)的需求層次明顯上升。不再單純地借助獵頭機構(gòu)推薦人才和匹配人才，而是尋求對行業(yè)理解深刻、有高端職位服務(wù)積累經(jīng)驗的獵頭機構(gòu)，期待獵頭顧問能充分了解用人單位的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風格，有效分析高端人才價值觀是否匹配，并能夠跟蹤、指導(dǎo)候選人的適應(yīng)過程。

　　調(diào)研訪談結(jié)果表明，2008年許多房地產(chǎn)企業(yè)除了引進標桿企業(yè)的人才和經(jīng)驗之外，還需要借助獵頭獲取外行業(yè)的資源，實現(xiàn)跨行業(yè)經(jīng)驗嫁接。個別大型成熟的地產(chǎn)公司已經(jīng)通過人才引進向其它行業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒成熟、先進的管理方法和技術(shù)，比如客戶服務(wù)與移動通訊、商業(yè)銀行接軌。充分反映房地產(chǎn)企業(yè)重視自身的管理不足，并持開放態(tài)度引進外行業(yè)先進理念。

　　此外，房地產(chǎn)企業(yè)對獵頭的專業(yè)水平和服務(wù)細節(jié)要求達到新的高度。成功率、速度與準確度，三個指標成了衡量獵頭服務(wù)的重要標準。另外，對行業(yè)的細分和理解成為重要條件。

　　2009年趨勢預(yù)測

　　2009年房地產(chǎn)行業(yè)高端人才的流動頻率將有所放緩。隨著大型、優(yōu)質(zhì)房地產(chǎn)企業(yè)對高端人才隊伍的優(yōu)化、調(diào)整，部分職位的優(yōu)秀高端人才流動將持續(xù)。不具備崗位勝任能力的從業(yè)人員將陸續(xù)被淘汰出局。

　　2009年房地產(chǎn)行業(yè)高端職位的薪酬水平將繼續(xù)保持穩(wěn)中有降的態(tài)勢，固定薪酬部分將小幅下調(diào)，浮動部分則取決于具體企業(yè)和項目的業(yè)績情況。

　　2009年房地產(chǎn)高端人才流動的方向?qū)⒊尸F(xiàn)以下特征：（1）流向整體實力（資金實力）雄厚、具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略布局和業(yè)務(wù)拓展目標的企業(yè)，流向具有多元化產(chǎn)業(yè)背景的、大型國有房地產(chǎn)企業(yè)和資本實力雄厚的外資房地產(chǎn)企業(yè)。（2）人才從房地產(chǎn)前沿區(qū)域和一線城市，流向受市場沖擊較小的區(qū)域和二、三城市。（3）從傳統(tǒng)住宅項目開發(fā)企業(yè)流向商業(yè)物業(yè)開發(fā)、經(jīng)營和城市綜合體開發(fā)企業(yè)。

　　2009年房地產(chǎn)企業(yè)人才引進的總量水平將比2008年減少。一部分企業(yè)借行業(yè)調(diào)整之機改善管理、收縮戰(zhàn)線，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化職位體系，精減部分職位并進行內(nèi)部人員調(diào)配，將減少高級職位的招聘數(shù)量。但在強化內(nèi)部管理過程中，也有部分企業(yè)重視成本管理和客戶服務(wù)管理，相應(yīng)的高端職位的人才需求將會有所提升。

　　2009年房地產(chǎn)企業(yè)人才引進渠道仍將是以獵頭和內(nèi)部推薦為主，對獵頭服務(wù)的要求將繼續(xù)提升。企業(yè)需要獵頭機構(gòu)提供高端人才的整體引進解決方案，包括從需求診斷、職位分析、素質(zhì)模型設(shè)計，到人才推薦、適應(yīng)性跟蹤、知識與技能培訓(xùn)等全面的服務(wù)內(nèi)容。

　　2009年房地產(chǎn)高端人才的流動中介仍將是獵頭、朋友介紹和招聘會為主，隨著獵頭服務(wù)水平的進一步提升，人才對獵頭的接納程度也會有所提高。將會有更多的高端人才主動尋求與獵頭機構(gòu)的聯(lián)系和接觸。

　　對策建議

　　基于房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀和未來房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的趨勢，尤里克公司建議房地產(chǎn)企業(yè)針對高端人才采取以下對策。

　　建議一：全面優(yōu)化高端人才隊伍

　　借助外部環(huán)境復(fù)雜多變、企業(yè)發(fā)展遲緩之機，展開房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部高端人才的盤點、評估、淘汰與優(yōu)化。盤點就是對現(xiàn)有高端人才的整體狀況進行排查、分析，確定高端人才的資源情況。評估就是對照房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展定位和職位素質(zhì)模型，對高端人才逐一進行評估，區(qū)分勝任者、具備發(fā)展?jié)摿φ吆筒粍偃握撸⑨槍Σ煌闆r采取不同的對策措施，如牽引、培養(yǎng)和淘汰。淘汰就是根據(jù)篩選出哪些不稱職、不勝任、具有潛在負面作用的人選，選擇適當時機剔除。優(yōu)化就是根據(jù)現(xiàn)有人員的勝任情況和潛力，調(diào)整他們的崗位，并根據(jù)需要引進短缺的優(yōu)秀人才，彌補現(xiàn)有人才隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷，為企業(yè)持續(xù)、健康、有效的發(fā)展提供人力資源保障，為迎接下一輪房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展高潮奠定基礎(chǔ)。

　　建議二：引進與儲備優(yōu)秀人才

　　對于具備實力和發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)而言，眼下的危機正是未來全面提升、發(fā)展的機遇。在過去幾年，絕大部分房地產(chǎn)企業(yè)都忙于項目擴張和業(yè)績目標，對人才的使用效率和人力資本的增值往往疏于考慮。為了全面提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平、控制經(jīng)營風險、降低人力成本水平，現(xiàn)在正好是人才引進和儲備的大好時機，包括引進外行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。

　　建議三：完善高端人才的職業(yè)規(guī)劃管理

　　企業(yè)發(fā)展離不開人才，企業(yè)競爭的根本也是人才的競爭，做好選人、用人、育人、留人是企業(yè)人力資源管理的核心工作。要做好選、用、育、留離不開對人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理，尤其是對于高端人才。建議房地產(chǎn)企業(yè)有計劃、系統(tǒng)地開展高端人才職業(yè)生涯規(guī)劃，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行職業(yè)發(fā)展定位，尋找職業(yè)素質(zhì)和技能的短板，制定中長期的個人職業(yè)提升計劃，切實快速、有效的促進人才職業(yè)生涯的順利發(fā)展，既是對人才的負責，也是對企業(yè)人力資本的提升。

　　建議四：人才培訓(xùn)與提升

　　所有人才的成長過程度離不開各式各樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。建立行之有效的人才培養(yǎng)機制，加大培訓(xùn)投入，利用眼下相對比較"空閑"的時間，結(jié)合人才勝任度的評估結(jié)果，針對性制定房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有人才的個性化培訓(xùn)計劃，切實幫助每一位人才補充知識短板、提升業(yè)務(wù)技能、學(xué)習(xí)先進的管理方法、借鑒他人的成功經(jīng)驗。

　　建議五：優(yōu)化薪酬體系，吸引和留住優(yōu)秀人才

　　留住優(yōu)秀人才、吸引優(yōu)秀人才加盟，除了職位晉升方面的激勵之外，還需要對現(xiàn)行的薪酬體系進行完善和優(yōu)化。目前大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系是比較落后的，缺乏長期激勵性和公平性。利用目前行業(yè)暫時不景氣的時機，對現(xiàn)行薪酬體系進行合理的調(diào)整、優(yōu)化，使得高端人才的價值分配與真正與職位價值、業(yè)績貢獻、能力大小、潛力大小以及市場薪酬相匹配，不僅可以有效的控制人力成本，而且能夠有效激勵現(xiàn)有人才、吸引外部人才。

　　基于房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀和未來房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的趨勢，尤里克公司建議房地產(chǎn)高端人才采取以下對策。

　　建議一：明確職業(yè)發(fā)展方向，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃

　　隨著近些年房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)的人才也在實際工作中不斷提升和進步，同時也對自身的職業(yè)發(fā)展道路進行思考。面對目前的經(jīng)濟形勢和未來的發(fā)展趨勢，每一位房地產(chǎn)從業(yè)人員都開始明白，沒有永不凋謝的鮮花，沒有持續(xù)發(fā)展的行業(yè)，也沒有長久吃香的職業(yè)。如何在變幻多端的職場競爭中確定自己的發(fā)展方向，如何發(fā)揮自己的潛力、匹配自身的價值觀，怎樣尋找自我人生價值的思想路徑，正是在風雪交加的嚴冬需要考慮的。

　　建議二：選擇符合個人價值觀和職業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)平臺

　　良性的職業(yè)發(fā)展道路，不僅僅取決于正確選擇了符合自身能力條件和興趣愛好的職業(yè)，進一步還要視乎在什么樣的行業(yè)和具體的企業(yè)平臺。選擇符合自己價值取向的企業(yè)文化氛圍和能夠發(fā)揮個人潛力的職業(yè)平臺是每一個職場人取得事業(yè)成功的前提條件。樹挪死，人挪活，良禽擇木而棲講的正是這個道理。在講求人才流動和優(yōu)化人力資源配置的今天，每一個人都應(yīng)該充分行使自己的擇業(yè)權(quán)力，選擇最有利于自身發(fā)展的企業(yè)平臺。

　　建議三：通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，提升個人素質(zhì)

　　學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是需要投入時間和成本的，但工作繁忙的時候人們總是感覺沒有時間靜心學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，以提升補充知識、學(xué)習(xí)各種技能和掌握新的方法。現(xiàn)在當整個行業(yè)進入"冬天"，人們不應(yīng)該怨天尤人，若是要借助"天賜良機"主動、積極的參加系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能。