2014年9月23日，15名世茂“金牌實習生”走進位于美國舊金山的世界頂級學府——斯坦福大學，開始了他們斯坦福游學之旅。之后的兩周里，斯坦福土木工程系的多位教授根據課題的設置要求，與學員們共同分享房地產行業(yè)中的創(chuàng)新性與可持續(xù)性，讓這些學員們通過考察參觀美國硅谷當地知名企業(yè)，在正式踏入行業(yè)前更多的學習創(chuàng)新思維及宏觀視角。

這是世茂策劃實施的2014年重頭人才計劃項目，名為“TOP OFFER金牌實習生”。

對一群還沒有正式入職的實習生，世茂為何如此重視?為什么把創(chuàng)新視角作為這些年輕人前往斯坦福學習的重中之重？世茂集團董事局副主席許世壇向我們道來了他的想法：“年輕人的創(chuàng)新特質是最能吸引我的。行業(yè)正處于一個顛覆傳統(tǒng)的發(fā)展階段，我們必須不斷創(chuàng)新，才能自如應對各種挑戰(zhàn)，促進企業(yè)自身和行業(yè)的長足發(fā)展。世茂愿意為大學生提供這樣的平臺，是出于對人才的重視。企業(yè)的競爭，歸根結底是創(chuàng)新型人才的競爭。”

基于這樣的人才理念，世茂從基層人才的儲備開始，展開了一場重構企業(yè)人才金字塔的浩大工程。

從Buy到Build

“金牌實習生”計劃從5月開始正式啟動，世茂從清華大學、北京大學、浙江大學、上海交通大學、同濟大學等16所高校招募選拔了120名在校學生進入世茂進行暑期實習。8月，世茂召集各項目實習生集聚上海，以打造世茂MINIMALL公共衛(wèi)生區(qū)域為課題舉辦了復賽決賽兩輪實戰(zhàn)選拔。九月，15名通過兩輪pk脫穎而出的實習生赴美國斯坦福大學學習。

在斯坦福，學員們對課題表現出濃厚的興趣。斯坦福土木工程系Michael lepech教授要求學員們以更大的專業(yè)跨度空間與戰(zhàn)略思維高度完成位于美國中心城區(qū)一處商業(yè)地塊的開發(fā)設想，相對于在國內的MINIMALL公共衛(wèi)生區(qū)域的實戰(zhàn)要求，升級版的課題，更多是從創(chuàng)新前瞻、戰(zhàn)略運營等宏觀角度為開發(fā)投資決策服務。在Michael lepech教授的指導下，學員們協作完成的項目獲得了斯坦福校方、美國房地產企業(yè)高管、世茂集團高管等中外評審團的高度認可。帶隊赴美學習交流的世茂集團執(zhí)行董事廖魯江在結業(yè)典禮上說：“在完全陌生的國度，面對這個相對有難度的項目，你們用7天的時間完成了相當于一個月的工作量，這種抗壓能力和工作激情讓我看到了你們無限可能的未來。”

一位參加了金牌實習生比賽的學生說：“4天時間完成一個40平的Mini Mall洗手間創(chuàng)意設計、采購、實體搭建，我第一次經歷這樣脫離校園、完整落地的高難度項目實操，學到了很多東西。我們參賽的團隊，有過質疑，有過爭執(zhí)，但更多的是合作。這會是我們人生中一段重要的經歷。這個比賽，讓我們更加深刻更為全面地認識了世茂，被世茂的用人理念所打動，很少有一家企業(yè)能提供這樣一個開放、有活力的工作平臺。能去美國固然好，但能留在世茂更重要。”

金牌實習生，是世茂對人才金字塔基層建設的一個側影。事實上，世茂近幾年來在人才儲備上的策略已大跨度調整。世茂集團人力資源部負責人劉明廣回憶，“2010年以前，世茂剛開始做大規(guī)模校園招聘的時候，好多學校不知道世茂，因為我們之前很少去校園招聘，一年就招個位數，很少。”

近幾年，世茂的業(yè)務規(guī)模迅速擴張。數據顯示，2009年-2013年，世茂合約銷售金額從198億元迅猛提升至670.7億元，年復合增長率高達80%(見附圖)。為了匹配公司的擴張速度，保證人才鏈條不斷裂，世茂啟動了大規(guī)模的招聘計劃。

“以前的世茂，是以招聘有社會工作經驗的人為主。那個時候世茂發(fā)展得快，留給我們培養(yǎng)人才的周期沒有那么長，我們需要快速的Buy（招聘人才），Build（內部培養(yǎng)），以及Borrow（借人才），這三個B，構成世茂人才的供應鏈。早期世茂主要是Buy，后來開始重點招聘應屆畢業(yè)生，更注重Build。”劉明廣表示。

給企業(yè)注入90后“新鮮血液”

為了形成系統(tǒng)的應屆生招聘，世茂形成了專門針對校園招聘的“新睿力”、“新世力” 計劃。即按照營銷、非營銷兩類人才進行基礎人才儲備與培養(yǎng)。“每年的校招季，是世茂最重要的工作時間節(jié)點之一，包括集團許副主席（許世壇）、廖董（廖魯江）等人在內的高管都會親自帶隊參與校招宣講會。別的企業(yè)校招只是HR招聘部門的事，在世茂是由老板牽頭做的事，足見高管們對校招的重視。”劉明廣介紹。

2013年，世茂集團通過“新睿力、新世力計劃”共引進畢業(yè)生近300人，按照人力資源部門制定的計劃，到2015年，世茂集團兩類應屆生將占到主管及以下員工總數的50%。在未來，越來越多的企業(yè)管理者也將來自于這些應屆生當中的佼佼者。對此，一位世茂的老員工頗有感受，他說，某天突然發(fā)現，部門里越來越多的85后、90后已然成為了最活躍、最有想法的一群人。

但光把人引進門是遠遠不夠的，如何將這些招進來的“毛坯生”磨練成真正的人才，通過精細的管理和培養(yǎng)，使之成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)變的核心力量？在采訪期間，我們在世茂的公司內部看到了“饅頭文化月”、“跨職能輪崗”等內部培養(yǎng)計劃的企業(yè)內部文化宣傳手冊，對世茂而言，這些都是夯實人才金字塔塔基的重要途徑。

2014年9月是世茂“饅頭文化月”，這是世茂培養(yǎng)與帶教員工的一個內部項目，來自于英文Mentor（意為“指導人”，音譯為“饅頭”）。在應屆畢業(yè)生的帶教計劃中，“饅頭”們會通過與崗位匹配的一個工具包，幫助“毛坯生”快速學習工作規(guī)范和標準，加速融入企業(yè)文化和工作環(huán)境。對于在企業(yè)工作了一兩年的年輕員工，“饅頭”們會給這些“徒弟”一些創(chuàng)新性的工作任務，這些任務“跳一跳，夠得著”。“90后員工在職場上喜歡做其他人沒有做過的新工作任務，并且這樣的任務最好不是輕易能完成。世茂的創(chuàng)新DNA天然為他們提供了適合他們發(fā)揮特長的平臺。這次‘金牌實習生’項目里，實習生們復賽和決賽的Pk課題就是做實體’mini mall’公共洗手間，這個任務他們在別的企業(yè)不可能做過，也沒有前人做過。所以極大滿足了他們希望通過挑戰(zhàn)來挖掘新空間、新功能的心態(tài)。”世茂負責招聘的人力資源總監(jiān)梁斌同時也是“金牌實習生”項目的主要發(fā)起人。

此外，世茂正在逐步強化跨職能輪崗的人才發(fā)展體系，幫助員工拓寬視野，培養(yǎng)資源整合能力。“有很多跨職能訓練出來的員工，最后成長為項目總、職能總。因為這樣的跨職能培訓，對房地產行業(yè)這樣一個行業(yè)本質就需要整合多種資源而言，其員工的長遠發(fā)展十分有必要。”

更重要的是，通過這些內部培養(yǎng)計劃，世茂不僅提升了年輕員工的成長效率，還提高了員工對企業(yè)的認同，降低了人才流失率。在去年某人力資源機構進行的雇主評選中，世茂進入“大學生最想加入”和“大學生認為最難加入”兩個Top100企業(yè)榜單,榜單僅兩家房企入圍，另一家是行業(yè)老大萬科。同時世茂還獲得了亞洲最佳企業(yè)獎項“中國區(qū)管理最佳企業(yè)”第八位。

重構人才金字塔

新生代人才的儲備與培養(yǎng)，為世茂的未來布局奠定了人才基礎。然而，人才的成長畢竟有周期性，世茂不得不面對另一個殘酷的現實：與很多發(fā)展迅猛的地產企業(yè)一樣，世茂高速滾動的業(yè)務車輪，使得中高層管理者、成熟技術人才的需求也極其迫切。

為了不讓人力資源成為集團高速增長的瓶頸，世茂制定了三個層次的人才體系打造計劃：除“新世力”和“新睿力”兩個校園招聘培養(yǎng)計劃外，還有“領導力訓練營”及“中生代計劃”。其中，“中生代”是社會招聘培養(yǎng)計劃，“領導力訓練營”則是內部中高級管理者培養(yǎng)計劃。

翻看世茂人力資源檔案，在中高級人才引進中，有一個明顯的特點，2012年以后，跨行業(yè)人數迅速增多，尤其以互聯網IT行業(yè)轉至世茂的員工居多。“一方面，IT行業(yè)發(fā)展成熟度遠高于地產行業(yè)，對于互聯網行業(yè)的人才我們抱著歡迎與相互學習進步的態(tài)度。另一方面，世茂本身就是一個極具創(chuàng)新精神的企業(yè)，從互聯網行業(yè)而來的具有創(chuàng)新思維、跨界思維的人才選擇世茂，側面證明了他們對我們企業(yè)創(chuàng)新氛圍的認可。”劉明廣說。

找到人，還要留住人。與行業(yè)今年產生的較大市場變化相關，上半年諸多房企人先后離職或跳槽，但世茂保持了較低的離職率。尤其今年上半年諸多房企高管離職和跳槽，成為行業(yè)新聞，世茂的高管們卻無一離職。是什么讓企業(yè)能保持如此大的員工忠誠度？在劉明廣看來，主要是三個方面加強了人才黏性：一是世茂的工作氛圍寬松，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，不怕員工犯錯，包容性強。二是良好的成長空間及合理的激勵機制。三是將員工關懷落到實處，世茂的員工福利對行業(yè)人而言頗具吸引力。關于福利，有個不得不說的段子：所有世茂員工的年度體檢福利，都是人均3000元的VIP級體檢標準。不少世茂新員工第一次體檢時都驚呼：我們的體檢也太詳細了！竟然要抽九管血！體檢期內員工微信朋友圈內頻見各種“九管血”。

儲備創(chuàng)新型人才，三個層次的人才鏈條，加上真正落實“以人為本”理念的留人、用人之道，正幫助世茂逐步構筑起更加堅實的人才金字塔。

許世壇的夢想和世茂未來大棋局

世茂為何如此精心布局面向未來的人才鏈？背后的推動力是什么？

廖魯江在美國硅谷舉辦的“世茂-斯坦福企業(yè)文化與人才發(fā)展論壇”上有過這樣一番表述：企業(yè)的視野決定了企業(yè)的未來。如何站在今天設想未來百年的發(fā)展，如何基于員工夢想推動企業(yè)創(chuàng)新，這正成為“世茂夢”與其人才戰(zhàn)略的新命題。

世茂夢是什么？媒體傳出過N個版本。其中一個版本是，“世茂夢”就是更多要做城鎮(zhèn)化的服務者和提升者，同時更貼近市場，做市場需要的多元化產品，成為行業(yè)新的領軍者。

答案顯然不止這么簡單。從世茂一系列大刀闊斧的變革，或可窺其一斑。自2011年以來，世茂從組織架構、產品結構、數據系統(tǒng)、人才儲備等全方位對企業(yè)進行了“動筋動骨”的“改造”。

刷新變革讓世茂從老牌“豪宅教父”變成了一家靈活應對市場需求、多元布局的企業(yè)。在達到500億規(guī)模時，世茂又看到了住宅市場的天花板，于2013年提出了向“生活方式服務商”升級的戰(zhàn)略。為了將這一戰(zhàn)略落地，世茂進行了一系列創(chuàng)新：從“云平臺”到“宅行動”，從世茂幣到”e社區(qū)”等。

作為行業(yè)新一輪變革的扛旗者，許世壇說，“世茂未來最大的特點就是創(chuàng)變。”

為何要變？“這源于世茂對未來市場的洞察。“

隨著房地產黃金十年的結束，房地產企業(yè)規(guī)模競爭的千億時代將成為過去。行業(yè)日益成熟，利潤率下降也成為普遍趨勢，市場客群由之前的60后、70后逐漸過渡到80后和90后。這一代在移動互聯網思維影響下成長起來的人，生活方式、溝通方式和消費模式與上一代大相徑庭。

“世茂認為，未來的企業(yè)轉型和創(chuàng)新，需要更靈活、更具有張力也更具成長潛力的年輕一代來實現，他們能帶給公司更多沖擊性的觀念，保持我們企業(yè)一直以來創(chuàng)新的DNA。到2020年，90后這一代步入30歲，成為行業(yè)主流客群。而世茂，將是一家由90后讀懂90后需求，由90后造90后喜歡的房子的企業(yè)。”世茂副總裁蔡雪梅在一次行業(yè)內部研討會上談到。

世茂之所以如此重視90后人才儲備，一方面是因為招聘成熟人才難的客觀現實，更為重要的邏輯，是為企業(yè)注入持久創(chuàng)新的DNA。

在世茂看來，未來不只是客戶群體的改變，客戶需求也將隨之而變。事實上，這一問題已經引發(fā)行業(yè)思考。為了找到解決方案，據世茂多位負責人透露，集團內部正在悄然展開一場更加宏大的創(chuàng)新研發(fā)行動，涵蓋了產品、商業(yè)模式、管理工具、多元化業(yè)務、人才儲備等各個領域。其全球首家創(chuàng)新概念MINI酒店將于年底亮相，世茂MINI MALL也將在不遠的將來問世。“世茂的’變’遠不止外界所看到的那些，至多只是冰山一角。”蔡雪梅說。

這些顛覆傳統(tǒng)商業(yè)模式、極具互聯網思維的業(yè)態(tài)，世茂在電子商務領域的深入以及多元化發(fā)展，這些元素加起來，未來將呈現給公眾一個什么樣的世茂？“也許是具有互聯網特征的生活方式服務商，也許是一個多元化的大型企業(yè)集團，也可能是我們現在還想象不出來的一種企業(yè)，但肯定不是一個純粹的地產商。”

真正的“未來世茂”，或許還在許世壇團隊的心中不斷生發(fā)、成長。