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　　三I組織

　　在漫長的人類發(fā)展史上，財富是如何產(chǎn)生的？比較通行的觀點認為，財富的產(chǎn)生源泉有個發(fā)展變化的過程。近代以前，財富通常是建立在土地的所有權之上；到了近代，財富是建立在制造產(chǎn)品的能力上；而今，財富的產(chǎn)生則日益依賴知識及應用知識的能力。漢迪從知識經(jīng)濟的角度出發(fā)，提出了三I組織。

　　在信息社會中，面對日益激烈的市場競爭，漢迪認為，在組織核心部分，如果人們想從知識中獲取價值，僅靠自己的腦力是不夠的，還需要有用的信息和有價值的思想。企業(yè)組織取得成功與高效的新公式是I3=AV。其中，三個I分別指智慧(Intelligence)、信息(Information)和思想(Idea)，AV表示增加的價值(Added Value)，這種價值可以是現(xiàn)金，也可以是財富的其他形式。漢迪所謂的三I組織(The Triple I Organization)，指的是這樣的組織：以追求真理為目標(真理即商業(yè)語言所說的質量)，使用智能機器，有著高素質的人才，內(nèi)部有認同式管理文化氛圍的組織。

　　三I組織與大學有著某種程度的相似性，因為二者都離不開高素質的人才。漢迪認為，對于高素質人才的管理不能通過命令來進行，只能通過“認同”來達成共識。強求無法取得服從，遵從學院式文化而達成共同理解是進行有效管理的唯一方法。聰明的的組織領導者應該通過“說服”和“同意”來管理高素質的員工，然而這不是件容易的事情，挫折在所難免，需要培養(yǎng)一種認同式的文化。在三I組織中，知識起到關鍵作用，腦力勞動比體力勞動更為重要，這樣就對組織中的人員管理提出了更高的要求。三I組織是一種學習型的組織，漢迪說：“棋高一著的組織已經(jīng)認識到不能簡單地把他們頭腦聰明的員工定位為員工或經(jīng)理，而是把他們定位為個人、專家、專業(yè)人員、管理人員或領導。所有這些人以及組織如果想不落伍，必須全身心地堅持學習。”

　　質量就是企業(yè)組織的真理。追求質量并非一種空洞的口號，在激烈的市場競爭中，任何組織要生存的前提是它有著優(yōu)異的產(chǎn)品質量和服務質量。無數(shù)的事例表明，以犧牲質量為代價來追求短期利潤的行為必將受到市場的懲罰。漢迪把這種擁有適當設備、適當人才以及適當環(huán)境，并且依賴智慧、信息、思想而進行生產(chǎn)的組織稱為“三I組織”，是為了強調它與以前人們所知道的組織不同。以前的組織只對行為付酬而不對思想付酬，但在三I組織中，思想和行為均可得到報酬。這種經(jīng)營方式上的差別是三I組織與以前的組織的最大差別。

　　任何人都不能否認當代是智能機器的時代，計算機的使用已經(jīng)并將繼續(xù)革新組織的工作，智能機器可以減少監(jiān)控員工的監(jiān)督機構，然而明智的組織更愿意把計算機等機器看作是高素質人才的助手。一個聰明的組織總是把計算機和優(yōu)質機器設備作為高智商員工的有益補充，而一個低效的組織則會把靈敏的機器設備交給笨拙的人使用。在某種程度上講，三I組織是信息化組織，因為這種組織本身要求智能機器與人才的人機互動，從戰(zhàn)略角度提高組織成員的思考能力，組織成員都是合作者與相互學習者，組織成員的思考能力是組織最珍貴的資源。在三I組織中，對智能機器的投資額度是不斷增加的，擁有專業(yè)知識以及肯思考的員工會更加吃香，組織的整體規(guī)模則有可能減小，組織的工作效率則會加倍。三I組織要用所有必要的技術輔助手段武裝自己的員工，要求員工必須是富有智慧的人，要投入足夠的時間和精力保證組織和個人的領先地位。

　　歸根到底，三I組織需要新型的人才來運行。這些人才需要具備新的技能、新的才能以及不同的職業(yè)模式。組織中的每個人應具備商業(yè)知識、技術能力、人際關系能力、思維能力，并能與實際相結合。漢迪發(fā)現(xiàn)，新型的人才大多數(shù)是女性，這并非是組織熱衷于性別平等，而是因為如果排斥女性，組織就不能獲得所需的技術和能力。在三I組織中，組織核心中的每個人都將擔負起經(jīng)理的職責。組織核心的人員數(shù)量越少，越需要靈活性與責任感，需要成員承擔更多責任。三I組織要求每個成員不僅僅要有某一方面的專長，還需要能夠擔當起對組織利潤、組織人事和組織目標的責任感。因此，在三I組織中，管理者不再是一種身份，不再是組織中的一個階層，管理成為組織中員工直接從事的活動。這種活動可以理解為能夠傳授、學習和開發(fā)的技能。

　　高素質的人才往往不愿意服從而是喜歡認同，因此，在三I組織中，不能靠命令來經(jīng)營。高素質的人才經(jīng)常比那些所謂的主管掌握更多的信息，并且工作責任感較強。他們對自己有著堅定的信心，不需要別人瞎指揮。在三I組織中，要想獲得別人的尊重，贏得權威，不在于“你能夠把工作做得更好”，而在于“你能夠幫別人把工作做得更好，能夠幫助他們發(fā)展技能，能夠與組織其他部分溝通，能夠更有效地組織工作，能夠幫助人們最大限度地利用資源，能夠不斷激勵別人并做出榜樣。”。三I組織的認同式文化看重智慧、信息和思想。如果一個人沒有這種由綜合素質形成的能力，那么他就在組織中沒有立足之地。盡管有難度，但這種能力通過學習是能夠得到的。

　　漢迪認為，信息社會是非理性的社會，充滿了非連續(xù)的變化。要想在這非理性的時代中把握組織的發(fā)展命脈，雕塑未來，需要大膽地設想那些“不可能發(fā)生的事情”。在20世紀80年代初，漢迪打破傳統(tǒng)思維模式，提出了三葉草組織、聯(lián)邦組織和三I組織，這對傳統(tǒng)的組織模式形成了巨大的挑戰(zhàn)。所謂遠見，就是一個比普通人能多看到幾步棋路的棋手。漢迪基于社會生態(tài)變化提出的組織模式類型，其預見未來的意義是重大的。如果拿棋手做比喻，我們是那些只能看到一兩步的常人，有些管理大師屬于能看到三四步的高手，而漢迪恐怕就是能看到五六步甚至七八步的國手。