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　　在查爾斯·漢迪的眾多見解中，有一項是專門討論管理眾神的。所謂管理眾神，實際上就是對管理文化類型的探討。漢迪用希臘神話中的奧林匹斯諸神來形容管理風格，這種類似于布道的解釋方式具有十分強烈的渲染力，有評論甚至認為這個見解是漢迪思想的精髓所在。不理解他對于管理文化類型的闡述，就不會真正理解漢迪的管理思想。

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　　漢迪對于管理眾神的探討從哈里森(Roger Harrison)的論述開始。“哈里森認為，有四種主要的組織文化形式，即權(quán)力文化(Power Culture)、角色文化(Role Culture)、任務文化(Task Culture)和人員文化(Person Culture)。”哈里森的觀點確實十分精彩，但是這種詞匯未免枯燥乏味，過于學究氣。于是，漢迪在他的著作中對這四種組織文化類型進行了詳細的闡釋，采取了類似于把宗教教義繪制在教堂壁畫之中的做法，根據(jù)每一種組織文化的特征，確定了代表它們的相應神碉：宙斯、阿波羅、雅典娜以及狄俄尼索斯。在漢迪眼中，由不同希臘神話人物代表的這四種類型的管理文化沒有優(yōu)劣之分，區(qū)別僅僅在于每一種文化都有它所適用的范圍而已。

　　宙斯式管理文化

　　無所不能的宙斯是古希臘的眾神之王，他有無上的權(quán)力但卻剛愎武斷。宙斯所代表的組織文化類型是權(quán)力文化，它通常出現(xiàn)在小型企業(yè)之中。其結(jié)構(gòu)看上去像一張蜘蛛網(wǎng)，職能線、專業(yè)線與權(quán)力線相互交織，其中權(quán)力線占據(jù)支配地位。在這種管理文化當中，有一個明確的權(quán)力中心，處于權(quán)力中心的人物擁有絕對的領(lǐng)導權(quán)和影響力。整個組織通過成員間的相互信任進行管理，通過私人對話進行信息交流。在這個組織中，權(quán)力核心通過關(guān)鍵性的個人完成對整個組織的控制，因此選擇恰當、合適的人顯得尤為重要。

　　這種管理文化下的組織行動迅速、有力，能夠很好地應對威脅和風險。但是一切行動都要依靠處于權(quán)力核心的那個人物來作決斷。因此，誰是核心人物，是這種組織存亡的關(guān)鍵，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)也具有極為重要的作用。尤其是當面臨權(quán)力人物的交替時，能否找到合適的人順利過渡，成為這種組織能否持續(xù)的關(guān)鍵。由于個人是最關(guān)鍵的決策者，加上重視結(jié)果多于重視過程和手段，這種文化類型下的組織很容易遭受重大的災難。當失去核心人物之后，權(quán)力文化組織就像沒有蜘蛛的蛛網(wǎng)，很快沒落。

　　權(quán)力文化要面臨的另一個問題就是組織的規(guī)模。當組織規(guī)模不斷擴大時，“蜘蛛網(wǎng)”很可能就會面臨破裂，因此，權(quán)力文化組織想要不斷擴張，就需要增加“蜘蛛”或者發(fā)展其他外圍組織。在增加另一個核心人物時，授權(quán)需要格外小心，而發(fā)展其他組織不需要拘泥于權(quán)力文化，也可以發(fā)展出其他類型的組織，原組織僅僅需要一種強有力的控制手段來使新的組織服從它。

　　阿波羅式管理文化

　　阿波羅是希臘神話中的理性之神，代表秩序與法規(guī)。阿波羅代表的組織文化類型是角色文化，這種文化建立在邏輯和理性的基礎(chǔ)上，結(jié)構(gòu)像一座希臘神廟。

　　由于其職責明確，角色文化常常被等同于官僚主義。在角色文化的組織中，各個職能部門像神廟的支柱，很好地支撐起了整個組織。各個部門相對獨立，按照既定程序完成工作，對于職責的全力履行，使得整個組織績效卓越。而部門之間的協(xié)調(diào)工作，則由類似于神廟拱頂?shù)母邔庸芾碚邅硗瓿伞Ｒ驗椴块T間的相互獨立和既定程序，這一協(xié)調(diào)工作并不繁重。這種類型的組織中，相對于個人，工作描述更加重要，個人的存在以能夠完成工作為前提，員工的選擇也完全按照崗位描述來挑選合適的人。個人按照工作描述來完成工作，不需要有多余的貢獻。在角色組織中，主要的權(quán)力來自職位權(quán)力，而非個人權(quán)力，組織想要取得顯著的工作績效需要依靠權(quán)力和責任的合理分配，而不是個人的能力和性格。正是由于角色文化的特點，它為個人提供了能夠預見的發(fā)展途徑，員工在這樣的組織中沒有太多風險，只要按照要求完成工作就會得到相應的薪酬。然而，對于那些對工作有更多期待，希望獲得更大權(quán)力的個人，這種組織并不適合他們。

　　這種組織的安全性更多的建立于組織結(jié)構(gòu)上，而非個人能力。在外部環(huán)境相對穩(wěn)定的情況下，角色文化組織通常會取得成功。嚴格的規(guī)則、程序和既定的工作內(nèi)容往往很有效果。很多壟斷性的或者產(chǎn)品周期長的企業(yè)都會采取這種組織文化類型。而當環(huán)境不再處于組織的掌控之下，變革勢在必行時，角色文化組織往往因為其過慢的應對速度而遭遇失敗。

　　雅典娜式管理文化

　　雅典的保護神雅典娜是戰(zhàn)神，又稱智慧女神，以善于解決問題著稱。她所代表的管理文化是任務文化。這種文化以工作或者任務為導向，結(jié)構(gòu)像是一個由粗細不同的線條交織而成的網(wǎng)格，各線條的交叉點就是權(quán)力和影響力的集中點。常見的矩陣組織是任務文化的典型代表形式。

　　任務文化中強調(diào)的就是“很好地完成任務”。因此，為了達成這一目標，組織會根據(jù)任務的需要盡可能適當?shù)卣?、配備資源，建立特定的任務團隊或者項目小組。每個任務團隊都擁有相當大的自主權(quán)和決策權(quán)，組織中的個人也享有較大的自由度，整個組織關(guān)系和諧、行動迅速并且適應性強。在任務文化組織中，影響力相對于其他文化類型顯得較為分散，并且這種影響力多來自于專家權(quán)力，而非個人權(quán)力或者職位權(quán)力。任務文化強調(diào)團隊的成效，利用對于群體力量的整合和凝聚來完成目標。對于那些追求個人自由、看重地位差異的成員而言，任務文化組織是他們所喜歡和向往的方式。這種文化所強調(diào)的團隊合作、個人享有較多控制權(quán)、群體工作關(guān)系基于個人能力、個人和群體目標的統(tǒng)一等，都與他們所期望的意識形態(tài)類似。

　　因為一切資源的配置與整合都圍繞著目標而進行，任務文化組織有很強的適應性。在需要對市場和環(huán)境保持充分的靈活性和敏感性的組織中，常常會出現(xiàn)任務文化。然而，這種組織的控制卻顯得困難重重。任務文化的控制通過分配任務、資源和人員來實現(xiàn)，并且為了保證任務的順利實施，通常不會限制資源和時間，也不會對個人工作方法和工作程序加以限制。在環(huán)境恰當、資源充足的情況下，這種方式不會出現(xiàn)問題，但是當資源無法滿足需求，必須要通過計劃或競爭方式來進行分配時，各個工作團體或者項目小組往往會為了更好的完成任務而發(fā)生資源爭奪，個人目標此時凸現(xiàn)。當出現(xiàn)了這種失衡之后，任務文化很難繼續(xù)維持和控制，往往會向另外幾種管理文化類型轉(zhuǎn)變。

　　狄俄尼索斯式管理文化

　　狄俄尼索斯是古希臘的酒神，他不僅擁有葡萄酒的醉人力量，還因布施歡樂和慈愛具有極高的感召力，是一個以自我為導向的神碉，可以稱為最早的存在主義者。狄俄尼索斯代表的是個人文化，這種文化的結(jié)構(gòu)像是由各個獨立的小星體匯聚而成的星團，或者說像是一個“點集”。由于各個點是相互獨立的而并非相互依存的，因此其中一些離開后不會影響整個集合的狀態(tài)。

　　在眾多的組織中，個人文化并不常見，盡管這種文化反映的價值觀被很多人所推崇。與其他三種組織文化類型不同的是，個人文化組織中，個人是中心，組織的架構(gòu)完全是為了服務于個人，為了實現(xiàn)個人的目標而存在。而在其他三種文化類型中，無論個人與組織的依存程度怎樣，依存關(guān)系如何，個人都是組織中的一部分。個人文化顛覆了傳統(tǒng)的組織文化。這種文化獲得了專業(yè)人士的歡迎。他們享有充分的自由，保留自身的特質(zhì)，又能夠在所處的組織中享有相應的權(quán)利，而組織卻無法對他們施加任何懲戒。因為極難管理，個人文化很少有組織采用，但是在視個人才干為重要資產(chǎn)的組織中，這種文化類型是極為適合的。

　　關(guān)于四種管理文化，漢迪并不僅僅想單純地區(qū)分出它們之間的不同。更為重要的是，無論是哪一種管理文化，或者是幾種管理文化的融合，本身都沒有錯誤，只是由于環(huán)境的不同，會造成不同的結(jié)果。因此，根據(jù)具體的情況，針對不同的目的，采取相適應的管理文化尤為重要。